Zatrudnienie w przerywanym czasie pracy

 Zatrudnienie w przerywanym czasie pracy
Przerywany czas pracy daje możliwość przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy. Ustalenie takiej przerwy powoduje przesunięcie terminu kończenia pracy.

Przerywany czas pracy (art. 139 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) – dalej k.p.) może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

1) jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, np. praca: ekspedientów w sklepach, obsługi hoteli, kucharzy i kelnerów czy też osób sprzątających;

2) rozkład pracy ustalony jest z góry (przepisy nie precyzują pojęcia „z góry ustalony rozkład czasu pracy”, można przyjąć, że warunek taki spełnia rozkład czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy);

3) stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nieprzekraczająca pięciu godzin – przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy. Za przerwę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Przerwa w przerywanym czasie pracy

Pracownik w czasie przerwy w przerywanym czasie pracy ma prawo swobodnie dysponować swoim czasem. Może więc opuścić miejsce pracy i udać się na odpoczynek. Gdyby pracodawca nakazał pracownikowi pozostawać w czasie przerwy w miejscu pracy lub w innym wyznaczonym przez niego miejscu albo gdyby zlecił mu wykonywanie w tym czasie innej odpowiedzialnej pracy, to czas takiej przerwy wliczałby się do czasu pracy z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami w sferze wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dopuszczalne jest także w czasie przerwy świadczenie przez pracownika pracy na rzecz innego pracodawcy.

System z góry ustalony

Trudno jednoznacznie określić, czy przerywany czas pracy jest dobry, czy zły. Na pewno są zawody czy sytuacje, kiedy takie rozwiązanie się sprawdza. Ważne jest jednak to, by pracodawca dokładnie zaplanował wcześniej pracę w takim systemie. Pracownik musi wiedzieć z góry, że danego dnia będzie pracował w ramach przerywanego czasu pracy. Pracodawca nie może zatem spontanicznie wysyłać pracowników do domu i żądać powrotu do pracy po pewnym czasie. Poza tym, regulacje dotyczące wymiaru przerwy powinny być również wcześniej ustalone. Czas przerwy musi być stały i nie może być dowolnie zmieniany przez pracodawcę w zależności od bieżących potrzeb firmy. Pracownik powinien bowiem mieć możliwość zaplanowania, w jaki sposób wykorzysta przerwę w dłuższym okresie.

Źródło

„Personel Plus”, Nr 1/2014