Dołącz do Governautów, zarejestruj się
Załóż konto
Reklama
Drogi użytkowniku!
Wygląda na to, że używasz rozszerzenia blokującego reklamy.
W Governice nie stosujemy nachalnych reklam. Możesz bezpiecznie odblokować je na naszej stronie ;-)
Dział HR w przedsiębiorstwie nie jest odpowiedzialny jedynie za rekrutowanie. Zarządzanie zasobami ludzkimi ma wiele innych zadań. O wielu z nich, na przykład socjologii organizacji, szkoleniach, walce ze stresem, ocenie pracowników dowiedzieć można się z artykułów i wiadomości publikowanych w tym dziale.
Zarządzanie międzygeneracyjne
Zarządzanie pracownikami w różnym wieku nie należy do najłatwiejszych zadań. By przebiegało ono prawidłowo, warto najpierw przygotować strategię zarządzania międzygeneracyjnego. W Polsce coraz więcej firm korzystających z tej metody może dostrzegać korzyści biznesowe.
Przygotowanie strategii zarządzania międzygeneracyjnego można podzielić na kilka faz. Pierwszą jest dokonanie analizy działalności i otoczenia firmy. Taka analiza powinna obejmować misję i cele strategiczne, a także pozycję firmy na rynku, jej postrzeganie przez klientów i pracowników, standardy obsługi i wskaźniki ekonomiczne. Niezbędne jest uwzględnienie czynników zewnętrznych, takich jak sytuacja demograficzna, kwestie związane z lokalnym i regionalnym rynkiem pracy, poziom zarobków, wymagania prawne. To pozwala na ocenę potencjału firmy i jej przyszłymi potrzebami.
Na tej podstawie można szczegółowo określić cele zarządzania międzygeneracyjnego – zdefiniować, w jaki sposób działania realizowane w ramach zarządzania międzygeneracyjnego wpłyną na realizację celów biznesowych. Istotne jest powiązanie różnorodności pokoleniowej z wynikami i jakością funkcjonowania firmy. Mając już cel, trzeba przystąpić do stworzenia szczegółowych programów, uwzględniając koszty i narzędzia.
Wdrożenie programów można zacząć od warsztatów na temat różnic i podobieństw generacyjnych, co pozwoli lepiej zrozumieć opracowywany problem. Celem skonstruowanej tematyki warsztatu powinno być dostarczenie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania odpowiednich relacji w miejscu pracy. Najlepiej sprawdzi się, gdy wezmą w nich udział zarówno wszyscy pracownicy, jak i kadra menadżerska oraz specjaliści HR. Wdrażanie programów powinno być stale monitorowane, a każdy program powinien być poddany ewaluacji.
Wiele organizacji już się przekonało, że standardy zarządzania różnorodnością przyczyniają się do zwiększenia zysków – pozwalają maksymalnie zwiększyć szanse związane z kreowaniem dobrej atmosfery w pracy, zatrudnianiem najlepszych pracowników czy tworzeniem nowych pomysłów. Analiza dobrych programów pokazuje, że sporo uwagi powinno być poświęcone kobietom, osobom niepełnosprawnym, pracownikom po 50. roku życia.
Przygotowanie strategii zarządzania międzygeneracyjnego można podzielić na kilka faz. Pierwszą jest dokonanie analizy działalności i otoczenia firmy. Taka analiza powinna obejmować misję i cele strategiczne, a także pozycję firmy na rynku, jej postrzeganie przez klientów i pracowników, standardy obsługi i wskaźniki ekonomiczne. Niezbędne jest uwzględnienie czynników zewnętrznych, takich jak sytuacja demograficzna, kwestie związane z lokalnym i regionalnym rynkiem pracy, poziom zarobków, wymagania prawne. To pozwala na ocenę potencjału firmy i jej przyszłymi potrzebami.
Na tej podstawie można szczegółowo określić cele zarządzania międzygeneracyjnego – zdefiniować, w jaki sposób działania realizowane w ramach zarządzania międzygeneracyjnego wpłyną na realizację celów biznesowych. Istotne jest powiązanie różnorodności pokoleniowej z wynikami i jakością funkcjonowania firmy. Mając już cel, trzeba przystąpić do stworzenia szczegółowych programów, uwzględniając koszty i narzędzia.
Wdrożenie programów można zacząć od warsztatów na temat różnic i podobieństw generacyjnych, co pozwoli lepiej zrozumieć opracowywany problem. Celem skonstruowanej tematyki warsztatu powinno być dostarczenie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania odpowiednich relacji w miejscu pracy. Najlepiej sprawdzi się, gdy wezmą w nich udział zarówno wszyscy pracownicy, jak i kadra menadżerska oraz specjaliści HR. Wdrażanie programów powinno być stale monitorowane, a każdy program powinien być poddany ewaluacji.
Wiele organizacji już się przekonało, że standardy zarządzania różnorodnością przyczyniają się do zwiększenia zysków – pozwalają maksymalnie zwiększyć szanse związane z kreowaniem dobrej atmosfery w pracy, zatrudnianiem najlepszych pracowników czy tworzeniem nowych pomysłów. Analiza dobrych programów pokazuje, że sporo uwagi powinno być poświęcone kobietom, osobom niepełnosprawnym, pracownikom po 50. roku życia.