Relokacja – potrzeba biznesowa dla firmy, szansa dla pracownika

 Relokacja – potrzeba biznesowa dla firmy, szansa dla pracownika
Możliwość pracy za granicą może być dużym wyzwaniem, zarówno dla organizacji, jak i pracownika. Odpowiednio zaplanowana relokacja daje firmie poczucie dobrze zainwestowanych środków, a pracownikowi możliwość zdobycia cennego doświadczenia.

Relokacja, czyli wysłanie pracownika do pracy w innym miejscu niż to, w którym mieszka na stałe, jest zjawiskiem typowym dla globalnego rynku pracy. Firma wysyłająca pracownika może wiele zyskać. Transfer kompetencji merytorycznych jest okazją do przeniesienia wzorców funkcjonowania i kultury korporacyjnej do kraju. Dzięki relokacji pracownik może uzyskać szerszą perspektywę i sprawdzić jak inne rynki radzą sobie z podobnymi wyzwaniami. Ma możliwość sprawdzenia się w zupełnie nowej sytuacji i nawiązania szerszych kontaktów zawodowych. Zdobytą wiedzę i doświadczenie może wykorzystać potem w kraju. A to z kolei może znacznie przyśpieszyć rozwój firmy.

Dwa typy relokacji międzynarodowych

Punktem wyjścia do stworzenia polityki oddelegowań powinna być analiza tego, jakie cele przyświecają firmie delegującej pracowników za granicę oraz czy występują w niej różne grupy pracowników mobilnych. Na przykład firmy, które rozwijają swoją działalność zagraniczną, przenoszą w strategiczne lokalizacje doświadczonych menedżerów lub specjalistów z określonych dziedzin w celu wykorzystania możliwości rozwoju biznesu na innych rynkach, uzupełnienia niedostępnych na nich umiejętności, transferu wiedzy i dobrych praktyk, a także odpowiedzi na specyficzne potrzeby i wymagania klientów (np. realizacja projektów informatycznych dla klientów). Przenoszenie pracowników może również służyć zaspokojeniu aktualnych potrzeb związanych z zatrudnieniem w poszczególnych lokalizacjach. Z drugiej strony firmy mogą traktować oddelegowania zagraniczne jako część polityki zarządzania talentami w firmie. Umożliwienie pracownikowi oddelegowania do innego kraju służy wówczas przede wszystkim jego rozwojowi lub wymianie doświadczeń i dobrych praktyk między filiami w różnych krajach. Może się to odbywać albo w ramach zorganizowanych programów (np. przewidzianych dla wszystkich nowych pracowników szeregowego szczebla), albo oddelegowaniu typu self-select, kiedy pracownik sam podejmuje decyzję o oddelegowaniu na pewnym etapie swojej kariery.

Zanim pracownik wyjedzie

Profesjonalnie przeprowadzona polityka oddelegowań powinna uwzględniać następujące kwestie:

• Podatki. Często występująca w globalnych politykach oddelegowania metoda wyrównania podatkowego, która wymaga poboru tzw. podatku hipotetycznego w kraju wysyłającym, jest nieuzasadniona w krajach, które nie mają mechanizmu zaniechania poboru zaliczek na podatek w trakcie oddelegowania pracownika.

• Ubezpieczenie społeczne. Polityka oddelegowań powinna określać również, w którym kraju pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom społecznym – w praktyce wskazane jest, aby polityka przewidywała wyjątki od zasady, jeśli przepisy w danym kraju nie dopuszczają takiej możliwości.

• Opieka medyczna. Zapewnienie opieki medycznej może oznaczać konieczność wykupienia różnego rodzaju abonamentów medycznych lub ubezpieczeń w zależności od kraju oddelegowania.

• Umowa. Polityka oddelegowania z reguły określa, czy w trakcie trwania oddelegowania stosunek pracy z podmiotem wysyłającym trwa, czy też zawarta ma zostać umowa z podmiotem przyjmującym.

By osiągnąć cele

Relokacja, gdy nie mamy doświadczenia w tym zakresie, to duże wyzwanie zarówno dla pracodawcy wysyłającego, jak i dla samych pracowników. By proces ten przebiegł bezproblemowo, i co najważniejsze – owocnie, pracodawca powinien zająć się kwestiami formalnymi oraz na bieżąco monitorować wszelkie sprawy związane z mobilnością pracowników. Często firmy współpracują w tym zakresie z wyspecjalizowanymi doradcami zewnętrznymi.

Źródło

biznes.onet.pl

„Personel Plus”, Nr 1/2014