Mity o outsourcingu procesu rekrutacji

 Mity o outsourcingu procesu rekrutacji
Uważa się, że outsourcing, czyli wydzielanie w strukturach organizacyjnych przedsiębiorstwa samodzielnych funkcji i przekazywanie ich innym podmiotom, jest w przypadku procesu rekrutacji bardzo niekorzystny. Nie sprawdza się przy obsadzaniu wysokich stanowisk, powoduje zwolnienia w organizacji, służy obcięciu kosztów. Czy na pewno?

Strategia rozwoju każdej firmy opiera się na pozyskiwaniu zaangażowanych pracowników, z rynku, na którym według badań panuje deficyt talentów. Korzystanie z Recruitment Process Outsourcing (RPO) jest więc dla wielu firm oczywistym, korzystnym rozwiązaniem.

Wokół RPO krąży wiele mitów, które skutecznie odstraszają przedsiębiorców od wdrożenia tego systemu w życie. Jednym z nich jest jego koszt. Przed wdrożeniem PRO warto najpierw przeanalizować budżet realizacji rekrutacji własnymi siłami. Trzeba uwzględnić w tym koszty publikacji ogłoszeń, rozwiązań technologicznych, czas pracy osób zaangażowanych w proces. Zastosowanie RPO długoterminowo może przynieść firmie oszczędności, które wynikać będą ze zmniejszenia liczby wywiadów rekrutacyjnych z udziałem menedżerów oraz skrócenia czasu obsadzania stanowisk.

Kolejnym mitem jest przypisywania skutecznego działania RPO tylko w dużych organizacjach. W mniejszych firmach pracownicy mają szeroki zakres obowiązków, a czuwanie nad przebiegiem rekrutacji często spływa na menedżera. Powierzenie tego projektu specjalistycznej firmie opłaca się małym przedsiębiorstwom, gdyż menedżer może realizować zadania bezpośrednio przekładające się na zysk firmy. Panuje przekonanie, że współpracująca firma HR jest konkurencją dla tej macierzystej, a w związku z tym prowadzi do zwolnień w organizacji. Wręcz przeciwnie – dzięki wynajętej „pomocy” pracownicy mogą skupić się na innych, faktycznych obowiązkach.

Wprowadzenie firmy zewnętrznej do zrealizowania procesu rekrutacji wcale nie oznacza utraty kontroli nad tym procesem. Paradoksalnie może nawet ją zwiększyć. Już na początku obie strony ustalają oczekiwania, cele i zasady współpracy. Raporty pomagają w krótkoterminowych działaniach. Co prawda firma zlecająca rekrutację ogranicza swoje zaangażowanie w realizację procesu, ale ostateczna decyzja o zatrudnieniu zawsze należy do niej.

Błędnym stereotypem jest tez fakt, że RPO nie sprawdza się w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska. Rekrutacja na specjalistyczne wakaty wymaga bezpośredniego dotarcia do kandydatów, którzy zazwyczaj na rynku pracy są już nieaktywni. W tej dziedzinie specjalizuje się właśnie RPO, więc wykorzystanie tego systemu może przynieść bardziej efektywne rezultaty. Wykorzystują oni metodę executive search, która opiera się na rozbudowanej sieci własnych kontaktów, więc możliwość penetracji na rynku kandydatów jest większa.

RPO nie zwiększa rotacji w organizacji, choć mogłoby się wydawać, że tak jest. Profesjonalny partner HR poszukuje nie tylko kandydata o właściwych kompetencjach, lecz także pożądanej postawie. Dopasowanie do kultury organizacji jest równie ważne, co kompetencje techniczne. Taki sposób rekrutacji skutecznie zmniejsza rotacje w firmie.

Błędnie traktuje się RPO wykorzystując je tylko ze względu na obniżenie kosztów. Właściwym celem RPO jest pozyskiwanie talentów dla organizacji, a zachowane przy tym finansowe oszczędności powinny być traktowane jako dodatek. Należy pamiętać, że rezultat pomyślnych działań RPO – długoterminowa współpraca z najlepszymi kandydatami – jest dla firmy korzyścią o wiele większą.