Metody oceny pracowniczej

 Metody oceny pracowniczej
Umiejętność dobrego przeprowadzania oceny pracowniczej to duże wyzwanie dla działu HR każdej firmy. To od niej zależy odpowiednie poprowadzenie ścieżki kariery zawodowej pracownika, jego motywacja, a nawet sukces przedsiębiorstwa. Jak zatem poprowadzić ocenę pracowniczą, by była ona efektywna i dawała przedsiębiorcy pełny obraz kompetencji pracowników?

„Jeżeli przedsiębiorca chce mieć efektywny zespół, powinien nauczyć się oceniać pracowników” – twierdzi Monika Grabowska, ekspert spółki Macrologic, polskiego dostawcy systemów klasy ERP. Jak zaznacza, istnieje kilka sposobów na dokonanie skutecznej oceny zatrudnionych osób, ale to od samej firmy zależy, który model wybierze. „Najważniejsze jest to, aby metoda oceny, która zostanie zastosowana w przedsiębiorstwie, przynosiła wyniki pozwalające na wyciąganie wniosków oraz zaplanowanie rozwoju i ścieżki kariery zawodowej pracownika” – radzi ekspert Macrologic. Który model jest najlepszy?

Cztery metody oceny pracownika

Najczęściej wybieranym sposobem oceny pracowniczej w polskich przedsiębiorstwach jest metoda absolutna. Polega ona na porównaniu uzyskanych wyników przez pracownika z poziomem oczekiwanym przez firmę na danym stanowisku za pomocą ustalonej skali ocen, przypisanej do każdej kompetencji. W ten sposób przeprowadzona ocena daje bardzo szczegółowy obraz poziomu danej umiejętności, tym samym pozwalając zdiagnozować luki kompetencyjne.Równie często stosowanym sposobem oceny pracownika jest uznawana za obiektywną — ze względu na możliwość konfrontacji dwóch różnych ocen — metoda 180 stopni. – „Ta metoda uwzględnia dwa kluczowe elementy: ocenę pracownika dokonaną przez przełożonego oraz samoocenę pracownika. Efektem końcowym tego procesu jest wspólnie uzgodniona ocena. Z tego względu bardzo istotne jest to, aby spotkanie ustalające ocenę końcową odbyło się bezpośrednio z pracownikiem oraz bez udziału osób trzecich” – zaznacza ekspert spółki Macrologic.

Inną metodą jest 360 stopni. „To pracochłonny, lecz przez wiele firm oceniany jako efektywny sposób oceny. Oprócz zaangażowania ze strony przełożonego i pracownika w proces włączeni są współpracownicy, klienci, dostawcy oraz kooperanci” - wyjaśnia Monika Grabowska. W tej metodzie ocena wewnątrz organizacji dokonywana jest za pomocą elektronicznego formularza. Wiele przedsiębiorstw stosuje udostępniane na zewnątrz przedsiębiorstwa arkusze on-line, tak aby zewnętrzne firmy mogły ocenić danego pracownika. „Jest to cenne narzędzie, ponieważ oceny dokonywane są w oparciu o zdefiniowaną skalę, odnoszącą się do konkretnych kompetencji” - dodaje ekspert spółki Macrologic.

Innym przykładem oceny pracowniczej jest tzw. Development Center. To najmniej popularny model oceny, co wynika z faktu, iż ta ocena jest uznawana za najbardziej kosztowną i trudnąw realizacji. Jej głównym celem jest zdiagnozowanie obszarów rozwoju pracownika, a także zdefiniowanie zachowań i sposobów działania w różnych sytuacjach. „W praktyce wygląda to tak, że pracownikowi przedstawiane są opisy konkretnych sytuacji, w celu zbadania, jak zachowałby się onw każdej z nich. Wykorzystywane są do tego różne narzędzia m.in. proste testy, w których należy udzielić odpowiedzi, ale także przykładowe scenki do odegrania” – wyjaśnia Monika Grabowska.

Matryca kompetencji jako narzędzie oceny pracowniczej

Przystępując do oceny pracowniczej, przedsiębiorstwo powinno mieć przygotowaną tzw. matrycę kompetencji. To szczegółowe określenie tych kompetencji, które dla firmy mają największe znaczenie. Matryca skupia się nie tylko na konkretnych stanowiskach, ale pozwala także na opracowanie tych wymagań, które dotyczą wszystkich pracowników. „Każda osoba zatrudnionaw przedsiębiorstwie powinna mieć przypisane kompetencje oraz ich poziom, jaki jest wymagany na stanowisku, na którym pracuje. Z wykorzystaniem matrycy określane są też te kompetencje, które są ważne dla całej organizacji i mogą wprost nawiązywać do jej misji” – mówi Monika Grabowska.

Pozyskane tym sposobem informacje pozwalają na diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych, a także planowanie działań związanych z rozwojem pracowników. Co istotne, firmy często wykorzystują przygotowane na potrzeby ocen matryce kompetencyjne także do rekrutowania pracowników o oczekiwanych przez nich kompetencjach. Takie działanie przekłada się na znalezienie tych osób, które są najbliższe oczekiwaniom danej firmy.

Sam proces ocen pracowniczych powinien być zakończony rozmową z pracownikiem. „Najczęściej dotyczy ona ustalenia ostatecznej oceny i podjęcia działań dotyczących dalszych planów wobec pracownika i firmy. Rozmowa powinna mieć formę dialogu, gdzie zarówno zatrudniony, jak i przełożony będą mieli możliwość omówić ocenione kompetencje. Ten końcowy element jest bardzo ważny, ponieważ dobra rozmowa pozwala na wspólne wyciągnięcie wniosków oraz opracowanie planu działań na kolejny okres” – zaznacza ekspert firmy Macrologic.

Warto podkreślić, że w przedsiębiorstwach, w których pracownicy mają dostęp do komputerów,w przypadku ocen pracowniczych najczęściej wykorzystywane są już wspomniane elektroniczne formularze, udostępniane za pośrednictwem portali dla pracowników. Sam formularz oceny jest przygotowywany przez dział HR, natomiast każdy członek zespołu oraz jego przełożony mają możliwość wypełnienia kwestionariusza on-line. „Jest to zdecydowanie najwygodniejszy sposób, ponieważ pozwala pracownikowi na terminowe wypełnienie dokumentu, ale z możliwością wyboru dogodnego dla niego momentu na realizację tej czynności. Dodatkowo zarówno przełożony, jak i osoby odpowiadające za przeprowadzenie oceny w przedsiębiorstwie mogą śledzić na bieżąco postęp procesu” – zauważa Monika Grabowska z Macrologic.

Więcej na ten temat można dowiedzieć się z e-booka:macrologic.pl