Jak radzić sobie z mobbingiem?

 Jak radzić sobie z mobbingiem?
Mobbing jest problemem coraz częściej spotykanym w środowisku pracy. Trzeba zdawać sobie sprawę z tego, że nie tylko utrudnia funkcjonowanie osoby pokrzywdzonej, lecz wpływa na całą strukturę firmy - psuje ją od środka.

Najczęściej spotykane konflikty w pracy oparte są na hierarchii – narzucone zasady pogłębiają zróżnicowanie na poziomie uprawnień, decyzyjności czy realnej władzy i sprzyjają obecności nadużyć. Nadużycia często są przyczyną niedojrzałości osób na wysokich stanowiskach lub brakiem umiejętności managerskich. Niechęć poszkodowanych osób do zabierania głosu we własnej sprawie i aktywnego przeciwdziałania niewłaściwym zachowaniom przełożonych prowadzi do długofalowych szkodliwych działań – podważania kompetencji, publicznego poniżania, krytykowania, odsuwania od ważnych zadań.

Pracodawca o występowaniu mobbingu w firmie dowiaduje się zazwyczaj przez przypadek lub gdy poszkodowani przestają sami radzić sobie z problemem. Pracodawca dowiaduje się o konflikcie między dwoma stronami – mobberem i osobą mobbingowaną – personalnie zatem go nie dotyczy. Jednak w kontekście konfliktu, który rozgrywa się na terenie jego organizacji, pracodawca musi podjąć interwencję.

Dużo firm prowadzi działania zapobiegawcze, by do mobbingowych sytuacji nie dopuścić. Opracowują i ogłaszają kodeksy etyczne, szkolą pracowników z korzystania z narzędzi służących do bezpiecznego zgłaszania nieprawidłowości i nadużyć. Często też powołuje się komisję wyjaśniającą, której celem jest dbałość o dobro całej organizacji przez ustalanie faktów i przekazanie rekomendacji dla przełożonych. Są to jednak działania podejmowane za strony konfliktu, więc nie służą realnemu rozwiązaniu.

Jeśli pracodawca nie może zaradzić rozstrzygnięciu konfliktu za strony (np. przez przesunięcie jednej lub obydwu stron do innych zadań czy działów), najskuteczniejszym rozwiązaniem jest zachęcenie stron do samodzielnej próby rozwiązania sporu przy pomocy mediatora. Pomoże on stronom uporać się z nagromadzonymi emocjami, sformułować potrzeby i oczekiwania, zobaczyć sytuację z perspektywy drugiej strony. Mimo iż mediator finansowany jest przez pracodawce, czyli stronę trzecia, przebieg mediacji ma wciąż charakter poufny – pracodawca nie może liczyć na sprawozdanie czy raport. Ma jednak prawo do informacji o ogólnej atmosferze rozmów. By pozbawić strony lęku, przełożony powinien zapewnić, że nie będzie ingerować w proces.