Jak nakłonić pracowników do zmian?

pixabay.com
pixabay.com
Sytuacje, w których pracownicy oczekują od kadry zarządzającej wprowadzenia zmian, dość często zdarzają się niemal w każdej organizacji. Gdy pewien, szczególnie niekorzystny stan rzeczy utrzymuje się zbyt długo, pracowników dopada zmęczenie, zniechęcenie, do obowiązków podchodzą rutynowo, oczekując jednocześnie od menedżerów wprowadzenia zmian. Okazuje się jednak, że gdy do takich zmian już dochodzi, nie wszyscy patrzą na nie przychylnie, wręcz przeciwnie, podchodzą do tematu sceptycznie. Jak zachęcić pracowników do zmiany, która ma poprawić ich sytuację i usprawnić funkcjonowanie firmy?

Każda zmiana oznacza konieczność odejścia od tego co znane, przewidywalne, a dzięki temu i bezpieczne na rzecz czegoś nowego, niezbadanego, być może niosącego ze sobą ryzyko. Z tego powodu nie każdy pracownik, pomimo iż wcześniej był wielkim entuzjastą zmian, będzie chętnie do nich przystępował, gdy już faktycznie nadejdzie taka konieczność. Z czego wynika taki stan rzeczy? Odpowiedź jest prosta, to oczywiście lęk i obawa przed nieznanym, czymś, co może przysporzyć więcej problemów niż korzyści, być może nawet spowodować utratę dotychczasowego stanowiska, degradację, bądź zwiększenie ilości obowiązków. Co więcej, zmiana w procedurach, systemie, regulaminach czy procesach determinuje również konieczność zmian w człowieku, co kolei wymaga wysiłku, choć odrobiny chęci i zaangażowania, na co nie każdego w firmie stać. Jak wybrnąć z tej sytuacji?

Po pierwsze rozmowa. Jeśli kadra zarządzająca oczekuje prawidłowo zrealizowanego procesu przeprowadzania zmian, nie może stronić od rozmów, wysłuchania opinii pracowników i bieżącego informowania o każdej wprowadzanej nowości. Niedoinformowany, wręcz zaskakiwany pracownik, może poczuć się jak zbędny element układanki, z zdaniem którego nikt się nie liczy. To z kolei najkrótsza droga do demobilizacji i zniechęcenia do dalszego wysiłku na rzecz firmy. Menedżer ma obowiązek na bieżąco informować podwładnych o zachodzących zmianach, powinien również dać im czas na to, by oswoili się z nowościami, zanim zaczną się do nich stosować.

Po drugie dobre wzorce. Jeżeli kadra menedżerska oczekuje stosowania się przez pracowników do zachodzących zmian, sama musi „świecić przykładem” i pokazać, że nowych regulacji należy przestrzegać, oraz że są one korzystne dla organizacji. Szef powinien sam postępować według wytycznych, które narzuca swoim podwładnym, powinien pierwszy zaimplementować zmiany i z nich się rozliczyć, przez co zachęci pozostałych do postępowania w ten sam sposób.

Po trzecie odpowiednie wsparcie ze strony przełożonego. W trakcie wprowadzania zmian konieczna jest bieżąca kontrola, czy wszystko idzie zgodnie z planem. Jeśli pojawią się jakieś niedociągnięcia, należy pracownika upomnieć i nakierować na właściwą drogę. Ważne jest jednak, aby nie poprzestawać wyłącznie na krytyce i uwagach, a dostrzegać także drobne sukcesy, o których warto rozmawiać i za nie nagradzać. Wprowadzanie zmian w atmosferze napięcia i ciągłej kontroli szybko zniechęci pracowników, spowoduje u nich czynny lub bierny opór wobec zachodzących zmian.

Zarządzanie zmianą to ważny element funkcjonowania przedsiębiorstwa. Każda organizacja podlega przekształceniom, zmienia się również środowisko, w którym funkcjonuje. Dlatego też zmiany wewnątrz przedsiębiorstwa i w samych pracownikach są nieuniknione a wręcz pożądane. Warto więc odpowiednio się do nich przygotować, by proces zmian zakończył się szybciej i przyniósł oczekiwane rezultaty.

Źródło

nf.pl