Zarządzanie zasobami ludzkimi ang. Human Resource Management, HRM, ZZL, funkcja personalna, gospodarowanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi – działania podejmowane przez przedsiębiorstwa i pozostające w ścisłym związku z celami organizacji, a bezpośrednio związane z pozyskiwaniem, rozwojem, utrzymaniem oraz wynagradzaniem pracowników. Praktyki te różnią się od zarządzania personelem, gdyż celem ZZL jest zharmonizowanie potencjału i potrzeb pracowników z celami strategicznymi firmy.

Charakterystyka zagadnienia



ZZL jest wynikiem ruchu badawczego z początku XX wieku, koncentrującego się na zagadnieniu relacji międzyludzkich. Wtedy to naukowcy zaczęli badać sposoby tworzenia wartości przedsiębiorstwa poprzez zarządzanie strategiczne siłą roboczą. Początkowo zagadnienie ograniczało się do kwestii związanych np. z zarządzaniem płacami, ale z powodu globalizacji, konsolidacji firm, zaawansowania technologicznego i dalszych badań, ZZL zaczęło się koncentrować na strategicznych inicjatywach, takich jak fuzje i przejęcia, zarządzanie talentami, planowanie awansów, mobilność społeczna w ramach przedsiębiorstwa.

Obecnie teoretycy spierają się co do ostatecznej definicji i możliwości stosowania pojęcia zarządzania zasobami ludzkimi. W ogólnym zarysie ZZL można uznać za strategię zarządzania obszarem personalnym firmy, wedle której pracownicy, czyli Zasoby ludzkie, to źródło konkurencyjności danej firmy. W ich oparciu postuluje się integrację spraw personalnych z celami biznesowymi, zaangażowanie kadry kierowniczej w rozwiązywanie kwestii personalnych czy potrzebę budowania zaangażowania pracowników (Motywacja) jako narzędzi osiągania celów. Nie można jednak zapominać, że w ZZL czynnik ludzki jest najważniejszy. Sprawny proces ZZL musi uwzględniać nie tylko cele organizacyjne, ale także i pracownicze[1].

W praktyce ZZL można uznać za część, lub praktykę tożsamą z zarządzaniem personelem. Podobieństwa wynikają głównie z obszaru zainteresowań obu działów zarządzania, czyli ludzi. W obu przypadkach strategia kierowania koncentruje się na:
  • planowaniu zasobów ludzkich – jest to planowanie służące zaspokajaniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji z uwzględnieniem zarówno czynników wewnętrznych, jak i czynników otoczenia;
  • naborze pracowników (Rekrutacja) – przygotowanie puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich; dobór – dwukierunkowy proces w którym organizacja podejmuje decyzję czy zaoferować pracę kandydatowi, a kandydat podejmuje decyzję czy tę ofertę przyjąć;
  • wdrażaniu (Adaptacja pracownika) – program mający na celu bezkonfliktowe włączenie się nowoprzyjętych pracowników do organizacji;
  • ocenianiu efektów pracy – nieustanny proces dostarczania podwładnym informacji o efektywności ich pracy;
  • szkolenie pracowników (rozwój) – proces służący utrzymaniu lub podwyższeniu wydajności na obecnie zajmowanym stanowisku;
  • nagradzanie pracowników - związane z ich motywowaniem.


Różnica między ZZL a zarządzaniem personelem jest jednak fundamentalna. Zarządzenie personelem stanowi bowiem serię czynności związanych z różnymi aspektami relacji pracownik-pracodawca. Podkreśla się ponadto biurokratyczne podstawy działań np. kontrolę siły roboczej. ZZL koncentruje się z kolei na wykreowaniu zintegrowanej strategii łączącej cele jednostek na rożnych szczeblach organizacyjnej struktury z misją organizacji[2].Nie oznacza to jednak, że ZZL jest unowocześnionym, lepszym modelem zarządzania personelem. Są to dwie odrębne strategie, których stosowanie powinno być determinowane wieloma czynnikami zewnętrznymi takimi jak: koniunktura ekonomiczna, konkurencja czy wewnętrznymi np. kultura pracy, struktura administracyjna. W zależności od charakteru organizacji inna praktyka może okazać się skuteczna.

Modelowe ujęcia



Duże znaczenie dla recepcji rozwiązań strategicznych ZZL miały modelowe ujęcia zagadnienia opracowane przez Uniwersytety Michigan i Harvarda.
  • Model Michigan - każda firma znajduje się pod wpływem sił politycznych, ekonomicznych i kulturowych, wpływających na strategię i misję firmy. Ta z kolei kształtuje zarówno strukturę organizacyjną jak i politykę personalną (ZZL). Te dwie sfery wzajemnie się z kolei przenikają. Wszystko to razem z kolei kształtuje politykę ZZL, która ma stałą strukturę:
    • Dobór->Wyniki->Ocena->
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.