Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach ang. competency-based performance management

Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjachzarządzanie wydajnością jest strategią koncentrującą się na osiąganiu wyników w sposób, który jest zgodny z oczekiwaniami organizacji. Integracja kompetencji z procesem zarządzania wydajnością wspiera procedury udzielania informacji zwrotnych dla pracowników, nie tylko na poziomie co zostało zrealizowane, ale także jak. Podkreśla metody i umiejętności, które przyczyniły się do konkretnego sukcesu grupy, zespołu lub firmy. Ocena kompetencji w ramach zarządzania wydajnością jest ważnym sposobem wspierania pracowników, aby ci zrozumieli jakie są oczekiwania firmy wobec nich.

Spis treści

Zarządzanie wydajnością



Zarządzanie wydajnością jest procesem zarządzania przedsiębiorstwem, który zapewnia podstawową motywację, wspomaga dążenia i starania zespołów i pojedynczych pracowników w pracy. Proces ten jest cykliczny, najczęściej obejmuje okres jednego roku, zaczyna się i kończy wytworzeniem nowego programu oraz oceną osiągniętych celów i wyznaczeniem nowych. Osobista rozmowa menedżera z podwładnym pracownikiem, przynajmniej raz na pół roku, to wymóg prawidłowej oceny wydajności i rozwoju pracownika.

Programy zarządzania wydajnością powinny być tak ustalane, aby łatwo przekazywać pracownikom informacje o tym jak skuteczni są na danym stanowisku. Programy te zwykle zawierają zestaw celów lub zadań, które pracownik musi wykonać w pewnym określonym czasie, albo do momentu w którym poszczególne kryteria oceny danego zadania zostaną spełnione.

Skuteczny program zarządzania wydajnością zawierać powinien następujące elementy:

  • łączenie poszczególnych celów indywidualnych z wizją i zamierzeniami poszczególnych oddziałów firmy lub całego przedsiębiorstwa;
  • koncentracja na rezultatach, kompetencjach i procesach rozwoju;
  • regularne przeglądy i aktualizacja wymagań w celu sprostania zmieniającym się okolicznościom;
  • Szkolenie dla menedżerów oraz pracowników;
  • szkolenia dla menedżerów, jak wykonywać oceny wydajności które są ważne, sprawiedliwe i bezstronne;


Integracja zarządzania wydajnością z procesami kompetencyjnymi



Idea kompetencji może byc uwzględniona w procesie zarządzania wydajnością na dwa sposoby:

  • określenie kompetencji potrzebnych do wykonania danych celów - w tym przypadku menadżer wraz z pracownikiem powinien określić kilka kluczowych kompetencji, niezbędnych do osiągnięcia zamierzonej wydajności (zazwyczaj od 1 do 3 kompetencji na zadanie). Pod koniec wykonywania zadania wydajność pracownika jest oceniana w odniesieniu do wykonanych celów, jak również w zakresie wykorzystania kluczowych kompetencji powiązanych z danym celem. Stosując to podejście, można zauważyć, że nie zawsze dane kompetencje, uwzględnione w planie wydajnościowo-zadaniowym pokrywają się ze standardową dla danego stanowiska listą kompetencji.
Zaletą tej metody jest to, że kompetencje są w pełni oceniane zgodne z celami pracownika. Wadą jest to, że nie wszystkie kompetencje w profilu kompetencji pracownika zostaną ocenione.

  • integracja profilu kompetencyjnego z planem wydajności pracownika - w tym przypadku plan zadaniowo-wydajnościowy jest integralnie związany z całym profilem kompetencyjnym pracownika. Tym samym cele odnoszą się do tego co ma być zrobione, a kompetencje mierzą to w jaki sposób dane zamierzenie zostało zrealizowane, przy czym to sam pracownik decyduje z czego skorzysta.Zaletą tej metody jest to, że wszystkie kompetencje określone w profilu kompetencji pracownika są oceniane. Wadą jest to, że ze względu na specyficzny charakter celów często Kluczowe kompetencje dla skutecznej realizacji danych zadań, ale nie ujętych w profilu kompetencji, nie będą oceniane.


Multisourcing albo ocena 360 stopni



Przy wykorzystaniu multisourcingu oraz oceny 360 stopni wskaźniki zachowań, powiązanych z danymi kompetencjami, stanowią standard dla ocenienia wydajności i efektywności pracownika. Przy zastosowaniu tych metod ocenę wystawiają zarówno pracownicy, menadżerowie jak i inne osoby, z którymi dany pracownik wchodził w relacje służbowe.

Wyniki są następnie opracowywane a raport jest przekazywany pracownikowi. Raport taki powinien zawierać informacje odnośnie wykorzystania danych kompetencji, podkreślając zarówno kompetencje, które zostały ocenione pozytywnie, jak i negatywnie. Aby zachować anonimowość osób uczestniczących w ocenie podaje się z kolei zbiorcze i uśrednione wyniki. Wykorzystywane on są potem w celach rozwojowych pracownika.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.