Zarządzanie przez kompetencje ang. competency-based management, CBM

Zarządzanie przez kompetencje – element składowy strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Elementarnym założeniem tej praktyki jest świadomość znaczenia ludzkich kompetencji w osiąganiu założonych przez organizację celów. Kompetencje są w tym przypadku zdefiniowane jako zaobserwowane zdolności i umiejętności potrzebne do skutecznego wykonywania pracy.

Spis treści

Zadania i cele



Zarządzanie przez kompetencje (CBM) to strategia oparta na integracji procesów zarządzania zasobami ludzkimi i planowania biznesowego, pozwalająca organizacjom na ocenę bieżącej zdolności działu kadr, personalnego lub HR na podstawie ich kompetencji, potrzebnych do realizacji wizji, misji i celów biznesowych firmy.

Choć pojęcie kompetencji nie jest nowe dla większości przedsiębiorców, nową sytuacją jest ich zwiększone zastosowanie w zróżnicowanych procesach HR-owych np.: rekrutacji, selekcji, szkoleniach czy zarządzaniu wydajnością i planowaniu kariery. Organizacje poszukują obecnie nowych sposobów nabywania, zarządzania i zachowywania cennych talentów potrzebnych do osiągnięcia celów biznesowych. Prawidłowo zaprojektowane listy kompetencji potrafią najdokładniej przedstawić pracownikom wizję i cele strategiczne organizacji, aby mogli najskuteczniej przekuć swoje kompetencje na sukces firmy. Zarządzanie przez kompetencje standaryzuje i integruje zatem wszystkie działania HR oparte na kompetencjach, które wspierają cele organizacji.

Rolą procedur CBM jest też kształtowanie zachowań pracowników przez cały okres zatrudnienia. CBM pomaga w zwiększeniu wydajności w procesach odkrywania talentów, prowadzeniu systemów zarządzania jakością czy szkoleń. CBM ułatwia również wykrywanie luk w pewnych obszarach kompetencyjnych firmy i pozwala znaleźć metody poprawy efektywności pracowników.

Proces CBM



Metoda zarządzania przez kompetencje (CBM) ma bogate podłoże. Składa się na nią proces tworzenia przez koncerny własnych modeli i rozwiązań, które, zależnie od potrzeb, są dostosowywane do strategii i struktury organizacji. W praktyce polskie firmy korzystają ze sprawdzonych zachodnich wzorców. Nie jest to jednak regułą - niektóre organizacje decydują się na samodzielną realizację różnych projektów strategicznych. Budując program zarządzania zasobami ludzkimi konieczna jest wpierw realizacja etapów wstępnych:
  • zdefiniowanie celów strategicznych firmy - stanowią punktu wyjścia dla dalszych działań w zakresie budowania programu zarządzania zasobami ludzkimi w tym również w zakresie zarządzania kompetencjami,
  • określenie krytycznych czynników sukcesu,
  • określenie obszarów organizacji, które są kluczowe dla realizacji założeń strategii,
  • określenie, jakie części organizacji wymagają wsparcia,
  • stworzenie zintegrowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi odzwierciedlającego potrzeby organizacji i ściśle skorelowanego z wyznaczonymi celami strategicznymi organizacji.


Takim gotowym już systemem CBM powinni zostać objęci wszyscy pracownicy danej organizacji (od zarządu do pracowników fizycznych) i musi on być oparty na analizie kompetencji. Proces określania kompetencji dla stanowiska możemy z kolei podzielić na pięć etapów:
  • Zbieranie informacji - gromadzone są informacje na temat funkcjonowania stanowiska, oczekiwanych rezultatów pracy, kontaktów zewnętrznych i wewnętrznych, występujących sytuacji krytycznych.
  • Definiowanie kryteriów - ustawienie odpowiednich kryteriów jest kluczową kwestią w procesie zarządzania przez kompetencje. Na ich podstawie ocenia się pracę na danym stanowisku.
  • Wybór grupy pilotażowej - grupa pilotażowa powinna być pierwszą ocenianą grupą pracowników. Na podstawie wyników oceny przeprowadzonej wśród tych pracowników można ocenić system i jego skuteczność oraz adekwatność.
  • Opracowanie modelu - na podstawie wyników obserwacji i programu pilotażowego opracowuje się model zarządzania kompetencjami w firmie. Powstaje instrukcja zawierająca opis stanowisk, kompetencje i definicje kompetencji.
  • Zaprojektowanie aplikacji - na tym etapie tworzy się aplikacje dla kompleksowego systemu zarządzania kompetencjami. Stworzony wcześniej model jest podstawą i rdzeniem projektowanych aplikacji. Aplikacje mogą obejmować obszary selekcji i rekrutacji, oceny pracy, wynagradzania na podstawie oceny kompetencji, budowania ścieżek kariery i rozwoju pracownika w firmie, szkoleń.


Gotowe narzędzie jest przydatne do ocen kompetencji. Ocenę kompetencji możemy z kolei zastosować we wszystkich obszarach funkcjonowania HR w firmie. Samo przedsiębiorstwo definiując kluczowe kompetencje dostaje do ręki bardzo użyteczne narzędzie. Dużą zaletą kompetencji jest możliwość ich wykorzystania w kompleksowym systemie zarządzania zasobami ludzkimi. Począwszy od zatrudniania pracownika, poprzez ocenę jego pracy i wynagradzanie, do planowania rozwoju i ścieżek kariery. Strategia i systemy CBM niosą zatem obopólne korzyści dla pracodawcy i pracownika.

Skutki stosowania CBM



System zarządzania przez kompetencje przede wszystkim precyzuje rolę i miejsce pracowników w organizacji. Dzięki planowaniu ścieżek kariery i poszukiwaniu kompetencji przyczynia się do zatrzymania najlepszej kadry lub pozyskania nowych talentów. CBM to dla wielu przedsiębiorstw swoista inwestycja w kapitał ludzki. Z czasem ujawniają się także korzyści dotyczące procesu rekrutacji nowych kandydatów. Im sprawniejsza będzie komunikacja procesu ze strony bezpośrednich przełożonych, tym szybciej pracownicy zaakceptują nowe podejście. Dobrą okazją do prezentowania CBM jest okresowa ocena pracowników połączona z prezentacją możliwości ich rozwoju zawodowego. W dalszej perspektywie nie należy zapominać o rezultatach w postaci kreowania wizerunku dobrego pracodawcy - stanowi to ważny argument dla przyszłych pracowników i zwiększa szansę dotarcia do najlepszych specjalistów.

Efekty tego typu zarządzania przekładają się na sukces organizacji. Inwestowanie w ludzi, strategiczne myślenie o pracownikach zwiększa ich motywację do pracy i zaangażowanie w powierzane zadania. Droga do osiągnięcia zamierzonego celu może być różna, jednak CBM to metoda sprawdzona oraz w wielu przypadkach skuteczna, spełniająca stawiane założenia. Wprowadzanie takiej strategii zależy oczywiście od świadomości firmy odnośnie polityki personalnej, wiedzy i środków.

Informacje komercyjne



linki do stron dostawców np. szkoleń, narzędzi, usług itp., które będą umieszczane odpłatnie

!

Zobacz też

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami indywidualnymi

Bibliografia

Competency-based management na Wikipedii en.

P. Sankowski: Zarządzanie przez kompetencje - strategia profesjonalistów.
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.