Zarządzanie przez cele ang. management by objectives, MbO, ZPC

Zarządzanie przez cele – jedna z metod zarządzania. U jej podstaw leży założenie, że do najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa, decydujących o jego wynikach należy motywacja, inicjatywa i aktywność załogi. Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełożeni i podwładni) określeniu i negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu mierników pożądanych wyników końcowych oraz okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów.

Spis treści

Najważniejsze cechy ZPC

  • motywacja - włączenie pracowników w cały proces określania celów. Dzięki temu zwiększa się ich satysfakcję z pracy i zaangażowanie;
  • poprawa komunikacji i koordynacji - częsta wymiana opinii i komunikacja pomiędzy pracownikami i przełożonymi może przyczynić się do utrzymania harmonijnych relacji w organizacji oraz pomóc w rozwiązywaniu powstałych problemów;
  • przejrzystość celów;
  • zwiększenie zaangażowania w uzyskanie celu określonego przez samego pracownika niż w przypadku celów ustalonych przez przełożonych;
  • wspólne cele pracowników i organizacji.


Program zarządzania przez cele

Program zarządzania przez cele obejmuje następujące, powtarzające się cyklicznie fazy:

Systematyzacja celów przedsiębiorstwa

Postulowany model kierowania ma sens wyłącznie wtedy, gdy zostanie wprowadzony w całej firmie lub w całej jednostce organizacyjnej na wszystkich szczeblach zarządzania jako system sformalizowany, ogłoszony oficjalnie jako obowiązujący. Obejmuje on szereg procedur i instrukcji wykonawczych.Istnieją dwie formy funkcjonowania ZPC: rozszerzona - gdy procedurą ustalania własnych celów i oceną na podstawie ich realizacji objęci są wszyscy pracownicy oraz podstawowa - gdy wszyscy kierownicy (z najniższym szczeblem zarządzania włącznie) ustalają cele dla siebie i swoich podwładnych. Wariant ograniczony znajduje zastosowanie w przypadku trudności z formułowaniem sensownych celów indywidualnych w przypadku prac prostych, rutynowych, wymagających spełniania ścisłych, odgórnych wymogów proceduralnych.

Wyznaczenie przez kierowników i podwładnych celów pośrednich i indywidualnych skorelowanych ze strategicznym obszarem decyzyjnym

Funkcjonuje zasada partycypacji. ZPC wymaga więc przyjęcia stylu przywództwa opartego na znacznej dozie zaufania do pracowników i przekonania, że zwiększenie stopnia samodzielności jest drogą do urzeczywistnienia potencjału drzemiącego w ludziach.

Planowanie strategiczne i operacyjne

Powiązanie celów indywidualnych z nadrzędnymi celami strategicznymi.Zadania, jakie stawia sobie jednostka, muszą przyczyniać się do realizacji długofalowych zamierzeń firmy. W związku z tym szczególna odpowiedzialność spoczywa na barkach wyższej i średniej kadry kierowniczej - dotyczy ona komunikowania pracownikom założeń strategicznych i polityki firmy oraz uważnej, ale nie nazbyt krytycznej oceny planów indywidualnych z punktu widzenia ich zbieżności z dążeniami organizacji.

Bieżąca kontrola realizacji celów należących do strategicznego obszaru decyzyjnego i do indywidualnego obszaru swobodnego działania

Duży zakres swobody jednostki w fazie wykonawczej to kolejny symptom odchodzenia od dyrektywnego stylu kierowania. Choć wymaga od menedżera pewnej odwagi i okazania pracownikowi zaufania, obarczone jest niewielkim ryzykiem, gdy pracownik sam brał udział w ustalaniu swoich celów. Zwykle są one wtedy realistyczne i wypełniane z zaangażowaniem, co znacznie zmniejsza prawdopodobieństwo niepowodzenia.

Ocena efektywności zarządzania i pracy personelu czyli informacje zwrotne o wynikach

Intencją postulatów ZPC było zracjonalizowanie procesu kontroli i oceny. System ten pozwala na jednoczesne dokonanie obu: kontrolowania stopnia realizacji zadań/celu oraz ocenę pracowników. Ocena musi być dokonywana regularnie (zwykle w cyklu sześcio- lub dwunastomiesięcznym), mieć charakter systematyczny i opierać się na przejrzystych kryteriach. Aby spełnić swoje zadania musi mieć, zgodnie z zasadą partycypacji, charakter dwutorowy. Jej wynikiem jest nie tylko oszacowanie dokonań i przydatności pracownika, ale także udzielenie mu informacji zwrotnej, wskazówek na przyszłość, wybór odpowiednich szkoleń, modyfikacja ścieżki rozwoju.

Zobacz też

Bibliografia





ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.