Zaangażowanie organizacyjne

Zaangażowanie organizacyjne - przywiązanie indywidualnej osoby do organizacji. Zaangażowanie organizacyjne pomaga przewidzieć takie zmienne jak obrót, zachowanie pracownika i wykonywanie pracy.

Spis treści

Modele zaangażowania



Istnieją trzy modele zaangażowania organizacyjnego:
  • zaangażowanie afektywne - pracownik ma pozytywną postawę emocjonalną wobec organizacji. Pracownik o takim rodzaju zaangażowania mocno identyfikuje się z celami organizacji i chce być jej częścią;
  • zaangażowanie ciągłe - postawa charakteryzująca się rozważaniem wszystkich zalet i wad, związanych z przynależnością do organizacji. Pracownik może chcieć zaangażować się w działalność organizacji, ponieważ uważa, że utrata członkostwa wiąże się ze stratami (np. finansowymi). Jednak jednocześnie nie zechce w niej pozostać, jeśli sam będzie musiał ponosić koszty (np. znaczne ograniczenie kontaktów z bliskimi).
  • zaangażowanie normatywne -pracownik angażuje się w działalność organizacji z poczucia obowiązku. Może to wynikać z nacisku na pracownika przed i po zatrudnieniu. Jeśli organizacja zainwestuje pieniądze w Szkolenie pracownika, może on później czuć się w obowiązku, aby pozostać w organizacji.


Warto zaznaczyć, że według psychologów ten model nie sprawdza się w przypadku przewidywania obrotów.

Zaangażowanie organizacyjne, a zadowolenie z pracy



Wiele prac poświęconych zależności między zaangażowaniem organizacyjnym, a zadowoleniem z pracy wskazuje na to, że jeśli pracownik czuje się usatysfakcjonowany, rozwija silniejsze zaangażowanie organizacyjne. Kalleberg badał postawę wobec pracy w Stanach Zjednoczonych i w Japonii. W Japonii odkrył korelację wynoszącą 0,73 między zadowoleniem z pracy, a zaangażowaniem organizacyjnym. W Stanach Zjednoczonych korelacja ta była wyższa i wyniosła 0,81.

Czynniki wpływające na zaangażowanie organizacyjne



Czynniki, które wpływają na zaangażowanie organizacyjne to m.in.:
  • stres związany z rolą pracownika w organizacji - zwłaszcza wtedy, gdy pracownik otrzymuje kolidujące ze sobą żądania;
  • niepewność zatrudnienia - ma negatywny wpływ na zaangażowanie organizacyjne;
  • podział przywództwa - ma pozytywny wpływ na zaangażowanie organizacyjne, o ile zależ od lidera.


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.