Wywiad ang. interview

Wywiad – spotkanie dwóch osób, w których wymiana odbywa się głównie za pomocą słów. Jest to szczególna forma rozmowy, w której rytuał odzywania się na przemian jest bardziej sformalizowany niż w pospolitszych i nie tak formalnych spotkaniach, odbywających się w życiu codziennym. Odpowiednio przygotowany wywiad może służyć zarówno celom badawczym, oraz być rozmową kwalifikacyjną. W ZZL najważniejsze narzędzie w procesie selekcji.

Spis treści

Charakterystyka

Wywiad dzieli się na 3 fazy:
  • wprowadzenie do sesji - służy przedstawieniu kandydatom celów i zasad spotkania. W trakcie tej fazy tworzą się relację pomiędzy rozmówcami. Na tym etapie rozmowy dokonywane jest powitanie uczestników, ich prezentacja. Prowadzący rozmowę informuje w jakim celu wszyscy się zebrali, podaje czas trwania i plan rozmowy. Następnie dokonywana jest prezentacja oferty oraz przeznaczony jest czas na pytania skierowane przez kandydatów do prowadzących odnośnie oferty pracy.
  • pytania i odpowiedzi kandydata - faza druga służy do wytłumaczenia nieścisłości zawartych w aplikacji i życiorysie kandydata oraz uzupełnienia brakujących danych. Na tym etapie rozmówca sprawdza Kompetencje zawodowe kandydata, uzyskuje informacje na temat jego doświadczeń oraz ocenia przyszłego pracownika pod względem psychologicznych predyspozycji zawodowych. Dalej rozmowa skierowana jest w celu potwierdzenia zainteresowania ofertą pracy przez kandydata, określenie jego oczekiwań oraz ustalenie czasu rozpoczęcia pracy przez kandydata. Na tym etapie rozmowy selekcyjnej przeprowadzający wywiad zadaje pytania dotyczące życiorysu, referencji zawodowych, sprawdza wiedzę i umiejętności kandydata oraz poznaje opinie, przekonania i preferencje kandydata.
  • zakończenie sesji - ostatni etap wywiadu ma na celu zakończenie spotkania oraz ustalenie wiadomości o dalszym przebiegu procesu selekcji. Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną powinien poświęcić większość czasu na uzyskanie informacji od kandydata (około 80 % czasu wywiadu), zaś powitanie i zakończenie rozmowy powinno być krótkie i życzliwe.


Rodzaje wywiadów



W zależności od przyjętego kryterium przebiegu wywiadu oraz jego celów możemy wyróżnić wiele szczegółowych rodzajów wywiadów:
  • wywiad behawioralny - pytania są oparte na analizie pracy. Bada się głównie zachowania, postawy i reakcje potencjalnego pracownika. Celem takiego wywiadu jest zgromadzenie informacji o konkretnych zachowaniach zawodowych. Podczas wywiadu kandydat musi m.in. opisać konkretne sytuacje ze swojej poprzedniej pracy, czego dokonał i jak efekt przynosiły jego działania.
  • wywiad sytuacyjny - pytania skoncentrowane na autodiagnozie celów i intencji działań kandydata na danym stanowisku. Pytania są konstruowane zazwyczaj w formie "Co by Pan/Pani zrobiła gdyby...". W oczywisty sposób wywiad ten jest uzupełnieniem wywiadu behawioralnego.
  • wywiad oparty na zapisie zachowań - ten typ koncentruje się na poznaniu możliwych zachowań zawodowych kandydata w przyszłości. Ten typ stosuje się najczęściej kiedy potencjalny pracownik ubiega się o podobne stanowisko, jakie zajmował uprzednio.
  • wywiad multimodalny - odmiana powyższego rodzaju wywiadu z tą różnicą, że incydenty krytyczne danego stanowiska są uprzednio analizowane przez specjalistów pod kątem wiarygodności przekazu i jego ważności. Ocenie podlegają tu wszystkie te odpowiedzi, które bezpośrednio dotyczą pracy.
  • wywiad indywidualny - w ustrukturalizowany sposób pracownik działu HR przeprowadza ten sam wywiad z wieloma kandydatami.
  • wywiad nieoficjalny - kandydat rozmawia z wieloma pracownikami organizacji w sposób nieformalny i z pozoru jest to rozmowa towarzyska, służąca jednakże celom jak najbardziej formalnym. Wywiad ten może przeprowadzić przypadkowy pracownik czekający wraz z kandydatem na rozmowę z przełożonym, sekretarka przyjmująca kandydata czy przypadkowy kierownik. Uwagi tych osób są potem przekazywane rekruterom.
  • Wywiad panelowy - głównym założeniem tej formy jest wyznaczenie poszczególnych ról członkom kilkuosobowej komisji selekcyjnej, którzy będą zadawać pytania kandydatowi. W skład takiej komisji mogą wejść Menedżer personalny, pracownicy działu HR, bezpośredni przełożony przyszłego pracownika, pozostali kierownicy, a nawet psycholog. Każdy z członków ma określony zakres pytań. Ten rodzaj wywiadu służy m.in. zbadaniu reakcji kandydata na presję, jaką wywierać mogą różne pytania zadawane przez wiele różnych osób.
  • wywiad wstępny - krótki wywiad przyprowadzany przez pracownika działu kadr danej organizacji. Jego celem jest ustalenie oczekiwań kandydata odnośnie danej firmy i na odwrót. Jest to główna forma przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej, której celem jest weryfikacja danych podanych w dokumentach aplikacyjnych na dane stanowisko i porównanie tych ustaleń z profilem stanowiska.
  • Wywiad pogłębiony - rodzaj wywiadu, w którym każdy wcześniej przygotowany zestaw pytań jest uszczegółowiony kaskadowo, poprzez zadawania dodatkowych pytań, wynikających z wcześniejszych odpowiedzi kandydata.
  • wywiad końcowy - rozmowa kandydata z przełożonym, z przedstawicielem władz firmy, gdzie zapadają ostateczne ustalenia odnośnie zatrudnienia. Negocjacje warunków są ostatecznym kryterium wyboru.
  • wywiad skoncentrowany - celem tego wywiadu jest szczegółowa diagnoza jednego konkretnego elementu kompetencji zawodowych kandydata, w odniesieniu do stosunkowo wąskiego zakresu wymagań konkretnego wakującego stanowiska. Mogą to być pytania dotyczące np. uprawnień zawodowych, umiejętności współpracy w grupie.
  • wywiad oparty na kryteriach - odmiana wywiadu skoncentrowanego. Pytania wynikają bezpośrednio z założonych wcześniej kryteriów oceny profilu stanowiska. Wywiad ten ma formę egzaminu, gdzie kandydat uzyskuje punkty za poprawne odpowiedzi.
  • wywiad epizodyczny - służy sprawdzeniu przydatności kandydata w określonej sytuacji zawodowej,zdarzeniu,okolicznościach. U podstaw tego typu leży behawiorystyczne założenie o powtarzalności i niezmienności ludzkich założeń. Pytania powinny być tak zadawane by kandydat mógł jak najwierniej odtworzyć pewne zdarzenie z poprzedniego miejsca zatrudnienia.
  • wywiad stresujący - ten typ może stanowić samodzielną formę rozmowy rekrutacyjnej lub być częścią innych wspomnianych kategorii. Jego celem jest sprawdzenie odporności kandydata na stres i zachowań oraz reakcji w sytuacjach stresowych, wywołujących silne napięcie emocjonalne. Pozwala to na poznanie takich cech jak refleks, stałość emocjonalna, empatia, inteligencja emocjonalna. Często sposób zachowania rekrutera odbiega od przyjętych powszechnie norm. Rekruter próbuje wyprowadzić kandydata z równowagi poprzez napastliwe zachowanie, konfrontacyjne pytania czy manipulowanie przestrzenią. Istotnym jest, aby po rozmowie rekruter przeprosił i wyjaśnił czemu wywiad przebiegał w taki właśnie sposób.
  • exit interview - przeprowadzany z pracownikiem w momencie jego odejścia z pracy. Często służy zatrzymaniu pracownika w firmie.


Metody planowania wywiadów



Przeprowadzanie wywiadów ma na celu skłonienie kandydata do udzielenia jak najwięcej informacji na temat samego siebie, swoich osiągnięć, kwalifikacji i doświadczenia. Do tradycyjnych metod planowania wywiadów selekcyjnych zalicza się metodę zakładającą rozważanie kolejno poszczególnych czynników oceny oraz metodę biograficzną.
  • rozmowa biograficzna - polega na omówieniu wykształcenia kandydata, kolejnych etapów jego życia i rozwoju zawodowego do chwili obecnej. W trakcie prowadzenia wywiadu biograficznego ważne jest zachowanie równowagi, koncentracja na najnowszych osiągnięciach i doświadczeniach.
  • rozmowy planowane - przez odniesienie do wymagań osobowych dążą do uzyskania informacji dla określonych wcześniej zagadnień (wiedza, umiejętności i fachowość, cechy osobowe, bądź kwalifikacje) oraz ustalenie czy kandydat odpowiada sprecyzowanym wymaganiom osobowym.
  • strukturalizowane sytuacyjne rozmowy kwalifikacyjne - opierają się na założeniu związku zaistniałego pomiędzy zachowaniem faktycznym a deklarowanym. Kandydat proszony jest o opis swojego zachowania w przedstawionej mu wcześniej sytuacji. Następnie do kandydata są skierowane konkretne pytania by zapoznać się bliżej z jego reakcjami i zrozumienie sposobu rozwiązywania problemów.
  • strukturalizowane kompetencyjne rozmowy kwalifikacyjne - występują wtedy, gdy osoba przeprowadzająca wywiad zadaje pytania, które dotyczą danego kryterium na przykład umiejętności, kompetencji lub uzdolnień wymaganych na danym stanowisku pracy. Kryteria te tworzą podstawę określenia wymagań osobowych w stosunku do kandydata oraz odniesienie jego cech i umiejętności do przyszłych zadań i sytuacji na nowym miejscu pracy.
  • wywiady kompetencyjne - są w stanie zapewnić przejrzyste zasady doboru personelu. Jednakże przygotowanie tej metody jest czasochłonne i angażuje do jej realizacji wyszkolony personel.
  • strukturyzowane psychometryczne rozmowy kwalifikacyjne - składają się z zestawu pytań podobnych do zagadnień wykorzystywanych przy przeprowadzaniu testów psychometrycznych. W tej metodzie nie przeprowadza się dyskusji na temat zadawanych pytań, gdyż odpowiedzi są kodowane w celu analizy i porównania wyników wywiadów. Wywiady psychometryczne mają na celu uzyskanie powiązań między wynikami różnych rozmów przeprowadzanych przez wielu rozmówców. Tą metodę stosuje się w przypadku rozmów z wieloma kandydatami.


Zobacz też

Bibliografia

  • Wywiad na Encyklopedii Zarządzania
  • T. Listwan (red.): Zarządzanie kadrami, C.H.Beck, Warszawa 2010
  • H. Król, A. Ludwiczyński: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.