Wynagrodzenie

Wynagrodzenie – całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia i wykonania określonej pracy.

Spis treści

Opis szczegółowy



Wynagrodzenie jest zapłatą za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy, przysługującą z tytułu zawarcia stosunku pracy. W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się także korzyści niepieniężne, a nawet niematerialne, odnoszone przez pracownika w związku z wykonywaną pracą. W szczególnych przypadkach jego część może przysługiwać również za czas nieprzepracowany, np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy szkoleniowego.

Wynagrodzenie może być płatne z dołu, czyli za pracę już wykonaną, lub płatne z góry, za pracę, którą należy wykonać. Płacę z dołu można łatwo wyliczyć, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach (np. liczba dni choroby lub urlopu, wyniki pracy akordowej). Natomiast płaca z góry jest pewnego rodzaju zaliczką, która musi być przy kolejnej wypłacie skorygowana o te zdarzenia. Dlatego płacę z dołu stosuje się częściej, szczególnie w tych organizacjach, w których występuje powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy (akord, premia za wyniki).

Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych.

Wiele trudności nastręcza pracodawcom rozróżnienie na wynagrodzenie i płacę. Oba terminy nie są ani prawnie, ani naukowo ostro i jednoznacznie zdefiniowane. Wynika to szczególnie z faktu, że oba są stosowane zamiennie. Częściej można jednak spotkać się z terminem wynagrodzenie. Niemniej jednak płaca jest terminem węższym oznaczającym głównie składniki gotówkowe, podczas gdy wynagrodzenie uwzględnia zarówno składniki płacowe, jak i pozapłacowe.

Podział wynagrodzeń

Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń:
  • materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety;
  • polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem;
  • techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów;
  • społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność;
  • związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju;
Wynagrodzenia materialne dzielą się na:
  • pieniężne: płaca, premia, płatny urlop;
  • niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi.


Funkcje wynagrodzeń



Literatura przedmiotu wymienia cztery podstawowe funkcje wykorzystywania odpowiednich wynagrodzeń i systemów:

  • funkcja społeczna - związana z utrzymywaniem realnej wartości wynagrodzenia, wypłacaniem wynagrodzenia nie niższego niż minimalne określone przepisami prawa, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń, w tym zbyt dużym nierównościom wynagrodzeń. Jej głównym celem jest stworzenie odpowiedniego klimatu pracy i związana jest z kulturą organizacyjną. Wynagrodzenie ma też wpływać na odpowiednie relacje personalne między współpracownikami, jak i pracownikami i przełożonymi.
  • funkcja kosztowa - jest związana z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów wynajęcia zasobu ludzkiego, przy czym poziom tych kosztów istotnie wpływa na konkurencyjność organizacji, z czego wynika tendencja do redukcji kosztów. Nowoczesne podejście do tej funkcji skupia się na traktowaniu wynagrodzenia jako inwestycji w kapitał ludzki.
  • funkcja dochodowa - jest związana z uzyskiwaniem dochodu przez pracownika, który dąży do jego maksymalizacji. Powstaje tu więc konflikt pomiędzy funkcją kosztową a dochodową (pracodawcą i pracownikiem). Sposobem na niwelowanie wpływu tego konfliktu jest powiązanie wzrostu płac z poziomem produktywności. Wówczas pracodawca minimalizuje koszty wytworzenia jednostki produktu, a jednocześnie pracownik może maksymalizować swoje dochody.
  • funkcja motywacyjna - wynagrodzenie ma skłaniać ludzi do pracy i pozostania w organizacji, pobudzać do uzyskiwania dobrych efektów, pobudzać do rozwoju. Należy pamiętać, że poszczególne składniki wynagrodzenia mają różną siłę motywacyjną, która zależy również od fazy życia pracownika.


Struktura wynagrodzeń



! Osobny artykuł: Struktura systemu wynagrodzeń.

Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (płaca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kulturą firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe), są też gwarantowane przez kodeks pracy (np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych).

Zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące całość dochodu pracownika jest cel jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami. Zbyt duża liczba składników stwarza niebezpieczeństwo sprzeczności celów, a zatem osłabienie ich motywacyjnego oddziaływania.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.