Technika równoważenia zespołu Przekierowano ze strony: Workgroup balance technique ang. workgroup balance technique

Technika równoważenia zespołutechnika doboru odpowiednich ludzi do zespołu projektowego. Jest wykorzystywana w zarządzaniu projektami. Koncentruje się na doborze specjalistów z różnych, potrzebnych w danym projekcie dziedzin. Uwzględnia wiedzę, umiejętności i doświadczenie każdego z członków zespołu, które są głównym kluczem do sukcesu. Można powiedzieć, że jest to technika budowania kapitału ludzkiego potrzebnego do realizacji projektu.

Spis treści

Tworzenie zespołu projektowego

Tworzenie zespołu projektowego to proces dopasowywania grupy osób, które posiadają różny zakres wiedzy, doświadczenia, zainteresowań oraz predyspozycji w celu powstania efektywnego zespołu roboczego. Członkowie zespołu mogą być dopasowywani w ramach jednego przedsiębiorstwa jak i dobierani z zewnątrz. Głównym celem doboru pracowników do zespołu to przydzielenie zadania oraz zakresu obowiązków osobie o naturalnych predyspozycjach odpowiadających temu zadaniu. Osobą odpowiedzialną za tworzenie zespołu projektowego jest kierownik projektu. To on decyduje z jakich pracowników powinien się zespół składać. W tym celu korzysta on z różnych metod doboru pracowników, które są bardzo zbliżone lub nawet takie same jak metody rekrutacji i selekcji pracowników. Takimi podstawowymi metodami są:
  • Selekcja na podstawie CV i listu motywacyjnego
  • Rozmowa kwalifikacyjna
  • Wywiad
  • Sprawdzenie referencji za pomocą różnego rodzaju testów


Metody

Są jednak jeszcze inne metody, które może z większą dokładnością określają potencjał i optymalne dopasowanie danej osoby do konkretnego stanowiska pracy czy zadania w projekcie. Są to na przykład:

Predictive Index

Metoda ta została wprowadzona do zarządzania przez Arnolda S. Danielsa w 1955 roku. Podczas II Wojny Światowej był on nawigatorem i jego załoga jako jedna z nielicznych nie poniosła strat podczas walk. Sytuacja ta zaciekawiła naukowców i postanowili zbadać jak udało im się wspólnie przeżyć. Wykorzystali do tego metodę Predictiv Index żeby oddzielić od siebie osobowości załogi. Predictive Index to test, który pokazuje silne i słabe strony kandydata oraz daje czysty obraz jego osobowości i naturalnych zdolności. Arnold S. Daniels uznał tę metodę za odpowiednią dla zarządzania i rozpowszechnił ją. Obecnie analiza tego testu pozwala dopasować osobę do odpowiedniego dla niej stanowiska. Test ten to lista 172 przymiotników nazywana "Organizational Survay". Wypełnienie go zajmuje może 5 minut, a sprawdzeni nie wymaga większych umiejętności. Metoda ta pokazuje również potrzeby motywacyjne badanej osoby co pracodawcy może wykorzystać w przyszłości.

Occupational Personality Questionnaire (OPQ)

Jest to jeden z najbardziej znanych na świecie kwestionariuszy osobowościowych, używany w ponad 20 językach. Metoda ta jest używana do selekcji oraz do rozwoju pracowników w pracy. Pokazuje ona znaczące informacje na temat zachowania ludzi zawarte w 32 istotnych charakterystykach. Kwestionariusz jest programem komputerowym, który analizując odpowiedzi na pytania szybko i bardzo sprawnie wydaje opis badanej osoby. Analiza ta jest bardzo dogłębna.

Thomas International

Jest to Analiza Profilu Osobowego oparta na teorii Williama Marstona - amerykańskiego psychologa - który twierdził, że zachowanie człowieka jest funkcją środowiska gdzie żyje i w zależności od charakteru tego otoczenia człowiek może objawiać aktywną lub pasywną postawę. Teorię tą wykorzystał inny psycholog Thomas Hendricson i w 1956r. na jej podstawie stwierdził, że postawy zależą od osobowości i predyspozycji człowieka. Dzięki temu Hendricson opracował metodę Thomas International, która diagnozuje 4 wymiary osobowości zadaniowej:
  • Dominacja - określa przedsiębiorczość człowieka, osiąganie celów nawet w niesprzyjających warunkach. Osoby o wysokim współczynniku D są zdecydowane, motywują je trudne zadania oraz władza.
  • Komunikatywność - określa relacje tej osoby z innymi ludźmi. Wysoki współczynnik K oznacza, że osoba jest bardzo towarzyska, otwarta i ekspresyjna.
  • Stabilizacja - określa chęć bezpieczeństwa i stabilności. Wysokie S daje obraz osoby sumiennej i systematycznej, która lubi pracę w zespole oraz potrafi planować i wyciągać wnioski.
  • Adaptacja- określa przystosowanie się do norm. Wysokie A świadczy o wnikliwości i perfekcyjności osoby. Ustanowione przepisy i zasady są dla niej bardzo ważne.


Pomiar wyżej wymienionych cech daje obraz Analizy Profilu Osobowego, który jest pierwszym elementem tej metody. Obraz oparty jest na samoocenie gdyż badana osoba sama dobiera określenia, z którymi się najbardziej lub najmniej identyfikuje. Natomiast drugim etapem jest Profesjogram, który określa pożądane cechy osobowościowe potrzebne na danym stanowisku. Celem tej metody jest takie dopasowanie profilu osobowego do profesjografu żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał ludzki.

Metoda Thomas International wyróżnia się humanistycznym charakterem ukierunkowanym na wykorzystanie jak najwięcej potencjalnych możliwości człowieka.

Assessment Center

Według ekspertów jest najskuteczniejszą i najbardziej obiektywną metodą oceniania. Sprawdza ona zarówno wiedzę teoretyczną jak i umiejętności praktyczne, gdyż wykorzystuje techniki symulacyjne. Assessment Center opiera się na sesjach grupowych, podczas których badane osoby muszą się zmierzyć z problemem, który mógłby zaistnieć w rzeczywistości. Na podstawie takiej sesji zespół specjalistów ocenia całą grupę oraz poszczególnych członków pod względem umiejętności negocjacyjnych, opanowywania stresu oraz kreatywności, a także umiejętności współpracy z ludźmi. Metoda ta daje wiarygodne i obiektywne informacje na temat umiejętności oraz predyspozycji osoby.

Meurs Basisset Selectie (MBS)

(pol. Podstawowy Zestaw Narzędzi do Selekcji) Pomysłodawcą tej metody był holenderski naukowiec Poul van der Maesen de Sombreff, który w 1990 roku pracował w firmie MOA( spółki, która w ramach holdingu MeursGroep zajmowała się doradztwem organizacyjnym). Za pomocą metody Assessment Centr MOA przeprowadzało rozbudowaną ocenę pracowników i kandydatów, to jednak wiązało się z ogromnymi kosztami. Dlatego też zaprojektowano MBS.

Podstawą MBS jest 35 wymiarów, które zarówno opisują wymagania stanowiska pracy jak i kandydata pod względem psychologicznym. Wymiary te otrzymano na pomocą analizy ogromnej ilości projektów AC. Kolejnym składnikiem MBS są testy QUEST(osobowość), BRAIN(inteligencja) oraz wywiad ASK(pozostałe aspekty). Testy te opracowane są w różnych wersjach, a mianowicie dla wykształcenia podstawowego, średniego i wyższego. To wszystko poparte jest platformą informatyczna.W Polsce MBS zaczęto używać w 1998r. w policji. System ten jest systematycznie udoskonalany i posiada już kilka wersji. Istnieje nawet polska wersja tego programu - WinMBS.

Powyższe metody doboru pracowników to tylko wybrane przykłady istniejących metod. Mogą one być odpowiednio dobierane przy formułowaniu zespołu projektowego.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.