Wartościowanie pracy

Wartościowanie pracy – złożony proces organizacyjny, którego celem jest określenie wymagań treści danej pracy i ustalenie jej relatywnej wartości dla organizacji.

Spis treści

Definicja szczegółowa



Wartościowanie pracy to przede wszystkim metoda oceny jej złożoności oraz ustalenia wymagań stawionych potencjalnemu pracownikowi. Ustala się jednak nie sposób wykonywania pracy, lecz formalny charakter danego stanowiska. Na podstawie uzyskanych wyników ustala się ranking stanowisk, który służy określeniu relatywnej wartości danej pracy i tym samym poziomu stawki zasadniczej wynagrodzenia.W polskiej terminologii mówi się zarówno o wartościowaniu pracy, jak i o kwalifikowaniu pracy.

Kodeks pracy pozostawia przedsiębiorstwom swobodę co do kształtowania systemu płac, utrzymuje jednak w mocy zasadę bezpośredniego związku płacy z pracą. Kodeks pracy mówi m.in. o dyskryminacji płacowej, która ma miejsce wtedy, gdy pracodawca nie jest w stanie uzasadnić powiązania pomiędzy płacą a zadaniami. Przykładowo pracownik z dużym stażem wykonuje te same zadania co młody, jednak otrzymuje wyższe wynagrodzenie podstawowe.

Wartościowanie pracy to systematyczny proces, który dla celów sprawnego zarządzania zasobami ludzkimi ustala przy pomocy rzetelnych metod relatywne znaczenie poszczególnych stanowisk, zgodnie z misją i strategią działania organizacji. Pozwala ono ustalić znaczenie i pozycje danego stanowiska w strukturze organizacyjnej. Podstawą prawidłowego opłacania pracy jest ponadto prawidłowo opracowany taryfikator kwalifikacyjny. Taryfikator kwalifikacyjny polega na zaszeregowaniu konkretnych stanowisk pracy do poszczególnych kategorii zatrudnienia.

Metody wartościowania pracy



Wyróżniamy dwie główne, ogólne metody wartościowania pracy: sumaryczne i analityczne oraz dwa sposoby kwantyfikacji trudności zadań, czyli szeregowanie lub stopniowanie. Podziały te generują nam więc cztery procedury wartościowania pracy i przechodzenia na płace.

Metody sumaryczne



  • Szeregowanie porządkowe (całościowe) - wartościowanie pracy w organizacji odbywa się poprzez ich szczegółowy opis i wyspecyfikowanie, a następnie uszeregowanie według trudności, porównując poszczególne zadania parami. Tworzony jest taryfikator przyporządkowujący płace do odpowiedniej trudności stanowiska pracy. Różnicowanie stawek w ten sposób jest przejrzyste i ogólnie zrozumiałe. Problemy pojawiają się przy bardziej skomplikowanych strukturalnie zakładach pracy, w których pojawiają się zwykle stanowiska wymagające dużych kompetencji, trudnych do porównania. Z tych przyczyn metoda ta jest rzadko stosowana.
  • Kwalifikowanie do grup płac - w tej metodzie przyporządkowanie zadania odbywa się bezpośrednio do wysokości stawki wynagrodzenia. Najpierw tworzony jest taryfikator zawierający zwykle od 8 do 14 grup płac odzwierciedlających trudności szczegółowo opisywanych stanowisk pracy, a dopiero później następuje kwalifikowanie czynności do odpowiedniego poziomu tabeli płac. Prostota tej metody jest tłumiona przez częste problemy przy przyporządkowaniach. Niewystarczające rozgraniczenia między grupami sprawiają, że staje się ona często bardzo subiektywna.

Metody analityczne

  • Szeregowanie seryjne (według wymagań) - zadania szeregowane są oddzielnie dla każdego rodzaju wymagań. Podstawą przejścia z wartościowania pracy na płace są wielkości addytywne (zwykle liczby procentowe), powstałe z liczb porządkowych lub numerów miejsc w szeregu, oraz relacje pomiędzy poszczególnymi wymaganiami i ich sumami prezentowane przez wagi. Metoda mimo swej funkcjonalności pozostawia zbyt dużą swobodę przy tworzeniu taryfikatora, szczególnie przy doborze cech i ich wag.
  • Kwalifikowanie według oceny punktowej - wymaganiom niezbędnym przy danym zadaniu przyporządkowane są wagi, a następnie nadane oceny punktowe. Wartości ważone pracy są następnie zaszeregowane do odpowiedniej kategorii w tabeli wysokości wynagrodzenia. Procedura najbardziej popularna, jednak również pozostawiająca swobodę dla ocen subiektywnych. Dużą zaletą tej metody jest uniwersalność i elastyczność taryfikatorów bowiem w każdym momencie można zmieniać warunki uposażenia bez konieczności zmiany wyników wartościowania pracy. Czasami konkretne stawki wynagrodzenia zasadniczego przeliczane są według różnych wzorów bezpośrednio z oceny ważonej.
  • Metoda UMEWAP-85P - reprezentuje ona podejście analityczno-punktowe i pozwala ona porównać różne prace, a zwłaszcza zapewnia jednolitość ocen pomiędzy robotnikami i pracownikami na nieroboczych stanowiskach pracy, ograniczając powstawanie konfliktów na tle niejednakowego traktowania różnych grup pracowników kładąc nacisk na sferę systemu wynagrodzeń. UMEWAP-85P jest metodą efektywnie wdrażaną w wielu polskich przedsiębiorstwach. W praktyce - optymalne dostosowanie tej metody do danego przedsiębiorstwa jest żmudne i długotrwałe oraz wymaga sporej wiedzy fachowej. Metoda UMEWAP może być z powodzeniem stosowana w małych i średnich przedsiębiorstwach, gdzie świetnie sprawdza się jako podstawa budowy systemu premiowania. Niewątpliwą zaletą wzorca metody UMEWAP-85P jest jego nieskomplikowanie i uniwersalność.Metoda UMEWAP 85P składa się z dwóch zasadniczych elementów:
    • układu kryteriów syntetycznych i elementarnych oraz odpowiadających im tzw. wag (maksymalne noty punktowe)
    • kluczy analitycznych, ułatwiających ocenę punktową stanowisk ze względu na poszczególne kryteria wartościowania
  • Metoda UMEWAP-95 - wszechstronna metoda wartościowania pracy, która może być z powodzeniem stosowana w większości przedsiębiorstw różnych branż zarówno na stanowiskach robotniczych, jak i nie robotniczych. Metoda UMEWAP-95 może być dostosowywana do odpowiednich warunków oraz do konkretnej firmy i jej poszczególnych stanowisk. Współcześnie w niektórych firmach tradycyjna analiza i ocena stanowisk pracy zastępowana jest wartościowaniem kompetencji. Dotyczy to firm w których organizacja jest oparta na modelu procesowym tzn. zamiast sztywnej hierarchii ze ściśle określonymi zadaniami działa się opierając na zakresach funkcji przypisanych poszczególnym osobom (funkcje te dostosowuje się do zmieniających się potrzeb). Ocena trudności pracy w powyższej metodzie opiera się na czterech głównych kryteriach:
    • złożoność pracy;
    • odpowiedzialność;
    • uciążliwość pracy;
    • warunki pracy.


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.