Struktura systemu wynagrodzeń

Struktura systemu wynagrodzeń – składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. System wynagrodzeń obejmuje odpowiedni dobór składników i form wynagrodzenia, opracowanie zasad ustalania jego wysokości, struktury i wypłacania.

Spis treści

Opis szczegółowy



Struktura, jako zbiór elementów, w dużej mierze zależy od samego systemu wynagrodzeń, który jest zbiorem zasad regulujących zapłatę za pracę, świadczoną na rzecz pracodawcy. Wynagrodzenie może być płatne z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami.

System wynagradzania może przyjąć dwojaki charakter: wynagrodzenia stałego lub wynagrodzenia zmiennego. Stały poziom wynagradzania wynika bezpośrednio z efektów pracy pracownika, grupy lub organizacji. Wielkość wynagrodzeń zmiennych jest uzależniona od kierunku zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami wpływającymi na tę wielkość są: indywidualne lub grupowe efekty pracy, efekty finansowe organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej.

Sama zakładowa struktura systemu wynagrodzeń powinna być sprawiedliwa i jednocześnie konkurencyjna. Pracownicy powinni czuć, że są nagradzani sprawiedliwie, a pracodawca nie powinien ponosić nieuzasadnionych kosztów utrzymania pracowników.

Struktura wewnętrzna



Głównym celem wewnętrznej struktury wynagradzania jest realizacja funkcji motywacyjnej. Motywacja nie powinna jednak wynikać z samej wysokości płacy, ale z faktu, iż płaca ta może być modyfikowana za pomocą odpowiednich składników:

Efektywne wynagradzanie nie powinno jednak zawierać wszystkich wymienionych składników. Struktura, by w pełni realizować swoją funkcję musi być prosta. Zbyt duże nagromadzenie różnorodnych czynników może wpłynąć negatywnie na motywację pracowniczą. Zawarcie w systemie danego składnika musi być bezpośrednim odbiciem wymogów stawianych w opisie stanowiska pracy i służyć konkretnemu celowi. Oczywiście wszystkie wyżej przedstawione składniki można poszeregować w kilka grup.

Elementy systemu wynagrodzeń - grupy



  • Wynagrodzenie zasadnicze - to element stały wynagrodzenia. Wynagrodzenie to ustalane jest na podstawie zakładowych tabel płac. Podstawą płacy zasadniczej są Kompetencje, doświadczenie, odpowiedzialność. To wynagrodzenie za wymagania i wkład pracy.
  • Składniki dodatkowe (zmienne składniki wynagrodzenia):
    • premie (bonusy) - są wynagrodzeniem za efekty pracy zarówno indywidualnej jak i grupowej;
    • nagrody - wyrażają uznanie pracodawcy dla pracownika;
    • prowizje- wynagrodzenie za udział pracownika w osiąganych obrotach firmy;
    • wynagrodzenia doraźne (jednorazowe)- stosowane, gdy system premiowy jest niewystarczający lub np. za wybitny wkład, podjęcie trudnych wysiłków;
    • świadczenia - dotyczą ubezpieczeń emerytalnych, zasiłków chorobowych czy ubezpieczeń zdrowotnych;
    • przywileje - forma wynagrodzenia najczęściej przysługująca pracownikom na kierowniczych stanowiskach, to wyrównanie pracownikowi kosztów utrzymania (przydział samochodu od firmy, pokrycie opłat za telefon);
    • Udział w zyskach lub udział w kapitale spółki.
  • Składniki gwarantowane przez przepisy Kodeksu Pracy - mają charakter obligatoryjny. Muszą zostać wypłacone, gdy zaistnieją pewne sytuacje przewidziane w prawie pracy. Są to m. in.:
    • wynagrodzenie za przestój i gotowość do pracy;
    • wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;
    • dodatek za pracę w nocy;
    • wynagrodzenie chorobowe;
    • wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.


Wedle innej propozycji składniki wynagrodzenia można poszeregować w czterech modułach tworzących pakiet wynagrodzeń całkowitych:
  • płaca stała - w jej skład wchodzą płaca zasadnicza, stałe dodatki, kwoty na nadgodziny i dodatki uregulowane prawnie;
  • bodźce krótkookresowe - są to premie i nagrody oraz płace kafeteryjne;
  • bodźce długookresowe - wpływy oparte na własności np. akcje, udział w zyskach czy oszczędnościach np. fundusze powiernicze;
  • świadczenie dodatkowe(perki) - w skład ich wchodzą rzeczy materialne np. służbowy samochód, rabat na paliwo, służbowy telefon i darmowe minuty do niego, mieszkanie, i wyposażenie; składniki kulturowe np. zaproszenia do kina, teatru, rekreacyjne np. basen, siłownia itd.
Pierwsze dwa moduły można nazwać dochodami bezpośrednimi, a dwa pozostał dochodami pośrednimi.

Struktura zewnętrzna



Jako, że w ramach organizacji istnieją różnice stanowiskowe i wynikające z tego zróżnicowanie treści pracy, efektów i wydajności wynagrodzenie musi się różnić w zależności od stanowiska. Określeniu różnic i relacji płacowych służy zewnętrzna struktura wynagrodzeń. Narzędziami wyznaczania tej struktury są Siatka wynagrodzeń, kategorie zaszeregowania, składniki wewnętrznej struktury.

Czynniki strukturalne

  • Rozpiętość wynagrodzeń - przedział kwotowy płacy zasadniczej w obrębie jednej kategorii stanowisk, o podobnej trudności wykonywanej pracy i ważności dla celów firmy.
  • Rozpiętość przedmiotowa - określa, jak dużo i jak zróżnicowanych stanowisko może być w jednej kategorii zaszeregowania.
  • Punkt środkowy - arytmetyczny środek przedziału płacowego w obrębie jednej kategorii stanowiskowej.
  • Przenikanie stawek - czynnik ten określa, na ile jednostka może zarabiać taką samą pensję zasadniczą na kategorii niższej lub wyższej od rozpatrywanej. W tym przypadku warto ustalić takie różnice by stanowiska się zbytnio nie zazębiały. Zróżnicowanie ma charakter bowiem awansowy, motywuje do podnoszenie kompetencji, starań o Awans.
  • Polityka płac - decyzja firmy co do jej pozycji względem poziomu płac w firmie, przy jednoczesnym porównaniu z poziomem płac w firmach konkurencyjnych.
  • Przyrost stawek - kwota, o jaką można podnieść wynagrodzenie zasadnicze pracownika za pomocą awansu płacowego.
  • Górna stawka wynagrodzenia - maksymalny pułap płac zasadniczych, jaki może osiągnąć pracownik w danej kategorii.
  • Dolna stawka wynagrodzenia- minimalny pułap płac zasadniczych, jaki może osiągnąć pracownik w danej kategorii.


Definiując dane czynniki w organizacji, warto wziąć pod uwagę, iż wynikać one muszą z przyjętej ogólnej polityki płac. Warto też dodać, iż odpowiednia rozpiętość wynagrodzeń wpływa na realizację funkcji społecznej i motywacyjnej wynagrodzeń w firmie. Bywa, że nieuzasadniona zbyt duża rozpiętość może stać się zarzewiem konfliktów pracowniczych.

Zasady tworzenia systemu wynagrodzeń



  1. Wynagrodzenie materialne to podstawa realizacji potrzeb jednostki. Wysokość powinna być ustalona tak, by można było oczekiwać od pracownika określonych postaw, zachowań, wyników, jakości pracy czy też indywidualnego rozwoju.
  2. Składniki wynagrodzenia powinny być w odpowiedni i racjonalny sposób powiązane z rodzajem pracy i jej wynikami.
  3. System wynagrodzeń powinien być zgodny z celami firmy, jej strategią, sytuacją rynkową. Ponadto powinien być jasny i czytelny, aby jednostka wiedziała za co jest rzeczywiście wynagradzana.
  4. Fundusz płac musi być uzależniony od pozycji i kondycji firmy. Motywacja pracowników musi być podnoszona nie tylko płacami, ale i pewnością zatrudnienia. Sama płaca musi być jednak na tyle atrakcyjna by mogła przyciągać wykwalifikowanych członków kadry. System płac musi być powiązany z strategią ogólną i strategią personalną.
  5. Wysokość wynagrodzenia powinna być związana z wynikami pracy i jej efektami. Rozbieżności w tej kwestii mogą rodzić niezadowolenie.
  6. Zbyt duże rozdrobnienie struktury wewnętrznej i niejasne kryteria przyznawania wynagrodzeń rodzą niezrozumienie ze strony pracowników.
  7. Zróżnicowanie poziomu, składników i form płac w efekcie wartościowania pracy.
  8. System wynagradzania powinien być zgodny z prawem i kulturą organizacyjną.


Aby jednak powyższe zasady weszły w życie, przy budowie systemu należy pamiętać o dwóch sprawach:
  • Wewnętrzna spójność systemu - system musi być obiektywny i sprawiedliwy, przez co system będzie gwarantował stabilność zatrudnienia, podnosił chęć pracowników do rozwoju i motywację do samej pracy.
  • Zewnętrzna konkurencyjność systemu - wynagrodzenie musi być konkurencyjne względem płac w innych firmach, co przyczyni się do przyciągania nowych pracowników.


Narzędzia kształtowania systemu



Każda firma ma swoją politykę płacową, która zapewnia jej odpowiednie środki i właściwy ich podział, umożliwiający wyznaczenie systemu wynagrodzeń. Podstawą wyznaczenia systemu jest jednakże przydzielenie odpowiednich narzędzi do odpowiedniego składnika struktury wewnętrznej. Narzędzia te służą bowiem jako źródło informacji potrzebnych do określenia właściwych poziomów składników wynagrodzenia.

Tab. 1. Narzędzia kształtowania wynagrodzeń
  • Wartościowanie pracy
  • Analiza rynku pracy
  • Systemy oparte na kompetencjach
|-|-
  • Analiza stażu w firmie
  • Zajmowane stanowisko
  • Funkcja
  • Potrzeby pracowników
|}

Strategia wynagrodzeń



Strategia wynagrodzeń to planowy zespół działań podejmowany w odpowiednim okresie, którego celem jest ukształtowanie motywacyjnej, kosztowej, społecznej i dochodowej funkcji wynagrodzeń. Jest to jeden z istotnym etapów tworzenia struktury systemów wynagrodzeń.Jest także elementem strategicznego ZZL i jako taka musi zgadzać się z ogólną polityką firmy. Współcześnie wymienia się trzy główne kierunki:
  • Lider płacowy - firma oferuje najkorzystniejsze warunki na rynku pracy.
  • Solidny środek - firma nadążą za trendami płacowymi i próbuje dopasować się do rynkowych gigantów.
  • Ogon płacowy - firma stara się wykorzystać inne rozwiązania wynagrodzeniowe, ze względu na zbyt niskie płace.


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.
Składniki wynagrodzeń Narzędzia kształtowania
Część zasadnicza Część ruchoma Składniki pozagotówkowe