Strategiczne planowanie zasobów ludzkich

PZL

Strategiczne planowanie zasobów ludzkich – jedna z funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Proces określania celów i sposobów ich realizacji oraz identyfikacja przyszłych zadań organizacyjnych, stojących przed funkcją personalną organizacji, mających wyeliminować różnice między stanem obecnym i pożądanym.

Spis treści

Charakterystyka



Strategiczne planowanie zasobów jest procesem, który określa bieżące i przyszłe potrzeby w zakresie zasobów ludzkich w organizacji, niezbędne dla osiągnięcia zamierzonych celów strategicznych firmy. Proces ten, podobnie jak Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, powinien służyć jako łącznik między ZZL a ogólnym planem strategicznym organizacji. Warto zaznaczyć, że starzejące się społeczeństwa większości krajów zachodnich oraz rosnące zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników w gospodarkach rozwijających się podnosi znaczenie tego aspektu zarządzania organizacją.

W szerokim rozumieniu PZL oznacza ogół decyzji zmierzających do określenia przyszłych celów i działań w ramach poszczególnych obszarów ZZL, które obejmują następujące zadania:
  • obsada - planowanie zatrudnienia, zapotrzebowania organizacji na pracowników w okresie planistycznym, w ujęciu ilościowym i jakościowym (kwalifikacje) oraz sposoby równoważenia popytu i podaży personelu;
  • ocena pracowników - ustalenie kryteriów oceny, a także sposobu przeprowadzania oceny i jej częstotliwość;
  • wynagradzanie personelu - określenie sposobów i formę kompensacji wysiłku pracowników oraz narzędzi motywowania ludzi do efektywnej pracy, umożliwiającej realizację strategii organizacji;
  • rozwój personelu - zapewnienie pożądanej jakości personelu, ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników, planowanie karier pracowników w skali organizacji;


Istnieje też wąsko rozumiane PZL, obejmujące tylko pierwszy z wymienionych obszarów, czyli ustalenie popytu na zasoby ludzkie, określenie podaży tych zasobów oraz planowanie obsad personalnych. Tak rozumiane planowanie określamy pojęciem planu zatrudnienia, który dotyczy stanu zatrudnienia w kategoriach ilościowych i jest podstawą sporządzania wszelkich planów personalnych.

Bez względu na stosowane podejście proces planowania zasobów ludzkich, podobnie np. jak proces planowania rozwoju, powinien opierać się na założeniach strategicznych firmy. Plan strategiczny określający rodzaj działalności, działania marketingowe, techniczne i organizacyjne jest podstawą do określenia potrzeb kadrowych i odpowiedniego ich zaplanowania, umożliwiającego osiągnięcie założonego celu. Znaczenie planu strategicznego jako podstawy do planowania kadr jest często niedoceniane. Jest to duży błąd. Niemożność określenia potrzeb kadrowych w długim czasie powoduje bardzo często nieprawidłowości, jak: przyjmowanie pracowników bez odpowiednich kwalifikacji, nieodpowiednią strukturę zatrudnionych, trudności w obsadzaniu stanowisk specyficznych.

Etapy wdrażania

  • Etap I - krótkoterminowe planowanie zasobów ludzkich
  • Etap II - plan długoterminowy
    • budowa lub reorganizacja narzędzi, szablonów i procedur ZZL tak, aby uwzględniały one elementy określone w etapie I;
    • trening menedżerów personalnych oraz uproszczenie procedur korporacyjnego zarządzania personelem;
    • ciągłe monitorowanie i doskonalenie procesów, narzędzi i systemów wspierających PZL.


Narzędzia i procedury

  • ogólny słownik i architektura kompetencji - jest to fundamentalne dla sukcesu procesu planowania zasobów ludzkich, gdyż stanowić będzie punkt odniesienia. Stworzenie takich narzędzi gwarantuje, że wszystkie procesy związane z ZZL będą ze sobą zintegrowane co zwiększy efektywność. Ważne jest, aby określić grupę organizacyjną odpowiedzialną za administrowanie tymi narzędziami;
  • systemy informacyjne ZZL - aby uzyskać maksimum korzyści z PZL, organizacje muszą mieć odpowiednie systemy zarządzania zasobami ludzkimi a obecnie także wiele internetowych narzędzi i aplikacji, które będą wspierały wiele zaleceń wykonawczych;
  • struktury zarządzające - organizacje, które skutecznie wdrożyły systemy planowania zasobów ludzkich muszą posiadać odpowiednio przeszkoloną kadrę kierującą projektami.


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.