Siatka wynagrodzeń ang. salary scale

Siatka wynagrodzeń - narzędzie ściśle wiążące stanowisko pracy z wynagrodzeniem, które ułatwia ustalanie pionowych różnic w płacach oraz zapewnia właściwą hierarchię płac i stanowisk.

Spis treści

Charakterystyka



Siatka wynagrodzeń, zwana także siatką płac to przyjęta w firmie struktura wynagrodzeń finansowych oparta na założeniach polityki płac. Określa ona liczbę kategorii oraz ich punktowe odpowiedniki, wyznaczone na podstawie wyników wartościowania, które pozwalają odpowiednio zakwalifikować dane stanowisko organizacyjne do przewidzianych kategorii.

Prawidłowo skonstruowana siatka wynagrodzeń powinna być wewnętrznie spójna, powinna uwzględniać różnice wagi poszczególnych stanowisk i hierarchię wewnętrzną w danej organizacji. Jest to pojęcie ściśle związane z tabelą płac, która opisuje kształtowanie się stawek osobistego zaszeregowania w poszczególnych kategoriach przewidzianych siatka taryfową.

Stawki płac



Firma, aby zapewnić konkurencyjność poziomów wynagrodzeń, powinna przeprowadzić analizę stawek rynkowych. Musi wtedy zbadać o ustalenie, jakie są stawki rynkowe dla stanowisk istniejących w danej organizacji. W szczególności należy zwrócić uwagę na te stanowiska, które z powodu niedoboru bywają podatne na wpływy rynku.

Metody wartościowania stanowisk pracy mogą być używane do określenia wewnętrznych uwarunkowań, ale same nie wyceniają stanowiska. Poziomy wynagrodzeń w dużym stopniu zależą od sił rynkowych, które należy uwzględnić ustalając stawki dla poszczególnych stanowisk. Na niektóre specjalistyczne stanowiska może działać mniejsza presja zewnętrzna niż na inne. Warto wiedzieć także i w tym przypadku, jaki wpływ mogą mieć stawki rynkowe na całą strukturę płac, zanim zarząd podejmie decyzję dotyczącą wewnętrznych czynników różnicujących. Są to czynniki, które odzwierciedlają poziomy umiejętności i odpowiedzialności.

Koncepcja stawki rynkowej płac



Koncepcja ta jest bardzo nieprecyzyjna, nawet w odniesieniu do lokalnego rynku pracy. Właściwie nie ma stawki rynkowej płac, jeśli nie ma krajowej tabeli płac. Zawsze występuje pewna rozpiętość stawek oferowanych przez różnych pracodawców, nawet w odniesieniu do identycznych stanowisk pracy. Pracodawcy mają różne poglądy co do tego, jakie mają być ich stawki w porównaniu ze stawkami rynkowymi. Dzieje się tak szczególnie ze stanowiskami kierowniczymi i wszelkimi innymi, na których obowiązki mogą się znacznie różnić, nawet jeśli nazwa stanowiska jest ta sama. Stawki różnić się mogą także tam, gdzie rzeczywista płaca pozostaje w ścisłym związku z jakością i wartością, jaką stanowią dane osoby dla przedsiębiorstwa. Celem porównań własnych stawek ze stawkami rynkowymi powinno być z kolei:
  • uzyskanie dokładnych i reprezentatywnych danych dotyczących płacy podstawowej, systemu bonusów oraz świadczeń;
  • porównanie takich aspektów, jak rodzaj i wielkość stanowisk oraz rodzaj organizacji;
  • uzyskanie aktualnych informacji;
  • interpretacja danych w świetle okoliczności i potrzeb organizacji;
  • przedstawienie danych w sposób wskazujący działania, które należy podjąć.

Źródła informacji o stawkach płac

Aby uzyskać wiadomości na temat stawek rynkowych, można posłużyć się następującymi źródłami:
  • opublikowane przeglądy;
  • przeglądy specjalne;
  • przeglądy klubowe;
  • ogłoszenia o pracy.

Rodzaje stawek płac

  • jednopoziomowe (płaskie) - są wskazane wówczas, gdy w firmie są wykonywane prace zrutynizowane i niemal jednolite, a także wtedy, gdy możliwość uzyskiwania istotnie różnych efektów pracy jest znikoma. Takie stawki występują też w akordowej formie płac oraz są wskazane w kilku najniższych kategoriach zaszeregowania, obejmujących prace proste i powtarzalne. Zakres występowania stawek jednopoziomowych wykazuje tendencję rosnącą w handlu i usługach w związku ze stosowaniem w tych działach prowizji.
  • wielopoziomowe (widełki) - dzięki nim można lepiej dostosować stawki płac do rzeczywistej trudności pracy na stanowisku mieszczącym się w danej kategorii zaszeregowania czy do kompetencji. Umożliwiają one też dostosowanie stawek płac do sytuacji na rynku pracy i wielokrotne podwyżki płac bez zmiany stanowiska.


Tworzenie siatki



Próbując dokonać projektowania bądź diagnozy siatki płac firma musi zwrócić uwagę zarówno na funkcje, jakie ona spełnia, jak i na czynniki, które mogą na nią wpływać. Można wśród nich wyróżnić: czynniki płynące z otoczenia oraz czynniki tkwiące w samym przedsiębiorstwie. Obecnie zauważa się malejący wpływ czynników zewnętrznych (z wyjątkiem czynnika rynku pracy), przy rosnącym wpływie czynników wewnętrznych np. poziom trudności pracy wykonywanej, poziom środków przeznaczanych na wynagrodzenia, preferencje zakładowe. Ilość siatek występujących w organizacji zależy od zastosowanej metody wartościowania stanowisk pracy. W danej firmie może być jedna siatka wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk, bądź też kilka dla poszczególnych grup stanowisk. Istnieją także dwa podejścia do modelowania siatki wynagrodzeń:
  • Podejście diagnostyczne - podchodzi do projektowania opierając się na identyfikacji aktualnych rozwiązań w systemie płac. Zaletą tego podejścia jest opieranie się na realiach opisujących istniejący system taryfikacyjny i projektowanie nowej siatki zgodnie z możliwościami i warunkami badanego systemu.
  • Podejście prognostyczne - to podejście bazuje na tzw. wzorcu idealnym, formułowanym na podstawie studiowania najlepszych rozwiązaniach, jednak bez uwzględnienia istniejących w organizacji rozwiązań. Pozwala ono określić rodzaj siatki oraz jej charakterystyki.
Niezależnie jednak od wyboru podejścia modelowania siatki, w procesie tym należy kierować się ogólnymi kryteriami oceny siatki płac, a mianowicie:

  • pożądanym w organizacji obszarem swobody w sterowaniu płacami zasadniczymi, rozpatrywanym ze względu na charakter prowadzonej działalności, dominujący typ prac, zastosowaną strategię wartościowania;
  • maksymalnym stopniem dostosowania do formy płacy;
  • elastycznością, którą można osiągnąć dzięki zastępowaniu w tradycyjnej siatce wartości bezwzględnych wartościami współczynnikowymi, które określają relacje, jakie powinny zachodzić między klasami taryfowymi, co zwiększa trwałość siatki;
  • uniwersalnością opartą na tworzeniu takiej siatki wynagrodzeń, która obejmie wszystkie stanowiska i pracowników;
  • możliwościami operacjonalizacji polegającymi na możliwości przekształcenia widełkowych współczynników w stawki złotówkowe;
  • ciągłością strategii motywacyjnej.


Ze względu na coraz większe trudności w pomiarze wydajności pracy, jak i wzrost jakości wykonywanej pracy, stosuje się taki rodzaj siatki płac, która tworzy pewną strefę manewru odnośnie ustalania stawek płac zasadniczych. Taka siatka, zwana jest siatką widełkową. Wielkości widełek uzależnione są od liczby kategorii - im mniej kategorii tym większe powinny być rozpiętości stawek w ramach kategorii i pomiędzy nimi - i mają charakter progresywnego wzrostu w miarę przechodzenia do wyższych kategorii zaszeregowania. Coraz częściej stosowane jest też tworzenie modeli przejściowych siatki, pozwalających na płynne przechodzenie od stanu istniejącego do modelu docelowego. Ważnym elementem jest również wyznaczenie skutków ekonomicznych projektu będącego przedmiotem wdrożenia.

Tab.1. Przykładowa widełkowa siatka płac
KategorieWspółczynnik minimalnyWspółczynnik maksymalnyStawka minimalna (w zł)Stawka maksymalna (w zł)




,14,26,45,57,85,96,17,44,87
,2,44,69,77,87,08,54,69,96,25













Dziewięć zasad budowy siatki wynagrodzeń



Samo projektowanie siatki płac jest procesem skomplikowanym i wymagającym przestrzegania kilku reguł i porad:
  1. Budowa tabeli płac musi być zgodna z ogólną strategią organizacji odnośnie wynagrodzeń.
  2. Stawki muszą uwzględniać różnice w wymaganiach pracy na stanowiskach zaliczonych do poszczególnych kategorii. Muszą one zatem być proporcjonalne do wyników wartościowania pracy opartej na ocenie trudności pracy lub kompetencji wymaganych na danym stanowisku.
  3. Zróżnicowanie stawek płacowych musi uwzględniać możliwości finansowe firmy oraz poziom płacy minimalnej ustalonej przez prawo.
  4. Stawki płac mogą podlegać korekcie, uwzględniającej wyniki rynkowych przeglądów wynagrodzeń. Płace dla pewnych stanowisk mogą np. okazać się niższe, niż w przypadku analogicznych stanowisk u konkurencji. Aby zapobiec odejściu pracowników, firma może podnieść ich wynagrodzenie.
  5. Budowa tabel płac oparta na wartościowaniu pracy nie gwarantuje jednakowej płacy za taką samą pracę.
  6. Z motywacyjnego punktu widzenia nie jest wskazane budowania otwartych tabel płac ukazujących tylko minimalną stawkę wynagrodzenia i umożliwiających jej dowolne podwyższenie za pomocą np. prowizji. Znajomość jasno sprecyzowanych stawek dla danego stanowiska odgrywa znaczną rolę w motywowaniu pracowników.
  7. Dla dokonania przebudowy siatki wynagrodzeń potrzebna jest pewne rezerwa środków na płace. Daje to możliwość przebudowy w większym stopniu zgodnej z wymienionymi zasadami.
  8. W przypadku budowy, przebudowy lub reorganizacji siatki wynagrodzeń dalej powinny obowiązywać ogólne zasady projektowania strategii wynagrodzeń w danej firmie.
  9. Budowa siatki wynagrodzeń powinna być zróżnicowana i uzależniona od wielu czynników np. struktury zatrudnienia, stopnia zhierarchizowania organizacji, rodzaju działalności czy wielkości firmy.


Zobacz też

Bibliografia

  • Taryfikator płac na Encyklopedia Zarządzania
  • M.Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
  • S.Borkowska: Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004
  • H.Król, A. Ludwiczyński: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2010
ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.