Słownik kompetencji ang. competency dictionary, katalog kompetencji, lista kompetencji

Słownik kompetencji – rodzaj listy, przygotowywanej w ramach przedsiębiorstwa, obejmującej wszystkie lub większość kompetencji ogólnych, charakteryzujących wszystkie kategorie stanowisk oraz te które są kluczowe oraz wspólne dla różnych stanowisk w organizacji (np. praca w zespole, zdolność adaptacji, komunikacja). Może również obejmować kompetencje, które są ściśle związane z wiedzą i umiejętnościami specjalistycznymi, potrzebnymi do realizacji określonych zadań lub funkcji.

Spis treści

Klasyczny model



Typowy słownik kompetencji powinien zawierać szerokie spektrum kompetencji i być przygotowany w oparciu o literaturę specjalistyczną, przegląd najbardziej efektywnych metod ich pozyskiwania i rozwoju, oraz na podstawie badań terenowych opartych na sondażu przeprowadzonym wśród klientów firmy.

Każda kompetencja ma swoją ogólną definicję, co pozwala użytkownikowi słownika na zrozumienie generalnych założeń danego typu zachowania, regulowanego przez kompetencje. Każda kompetencja powinna zawierać pięciostopniowa skalę określającą poziom opanowania, a każdy poziom powinien być opisany. Opis ten bowiem ma za zadanie określić różnice między poszczególnymi poziomami kompetencji. Stałym elementem takiego słownika powinny być też wskaźniki behawioralne, które określają listę pożądanych przez organizację zachowań, na każdym z poziomów.

Dobrze przygotowany słownik kompetencji powinien być podzielony na dwie części:

  • kompetencje ogólne - wspólne dla wielu stanowisk pracy. Wskazują na te umiejętności, które są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu, bez względu na stanowisko;
  • kompetencje specjalistyczne - charakterystyczne tylko dla pewnych stanowisk.

Poziomy biegłości



Organizacje zazwyczaj przyjmują przyrostowe skale biegłości kompetencji, co stanowi część ogólnej struktury zarządzania kompetencjami. Skala ta odzwierciedlać powinna poziom biegłości wymagany w danym sektorze kompetencyjnym np. przywództwo będzie miało mniejszy poziom biegłości na szczeblu Junior brand manager, niż na szczeblu CEO. Innym przykładem może być umiejętność ogólna np. komunikatywność, potrzebna do pracy na każdym stanowisku w firmie z branży handlowej. Jej opanowanie będzie jednak inne na poziomie doradcy klienta, a inne na szczeblu specjalistycznym czy kierowniczym.

Owe poziomy biegłości służą dwóm celom:

  • ułatwiają planowanie i sam rozwój kompetencji w celu poprawy wydajności na danych stanowiskach;
  • pozwalają na dokonywanie porównań w obszarach stanowisk i grup kompetencji, nie tylko na poziomie weryfikacji stanu posiadania danej umiejętności, ale i na poziomie biegłości, niezbędnych dla prawidłowego wykonywania poleceń;
  • wspierają rozwój kariery oraz działania HR.

Docelowe poziomy biegłości



Przedsiębiorstwa zazwyczaj określają w swoich profilach kompetencyjnych poziomy biegłości, które należy osiągnąć dla każdej kompetencji. Często są one napędzane przez zastosowanie opisu co powinno być wykonane na danym poziomie. Można wtedy podzielić kompetencje na trzy rodzaje:

  • biegłość początkowa - na tym etapie wymaga się od pracownika pewnego standardowego zestawu umiejętności, które z czasem dopiero się rozwiną w warunkach pracy. Korzysta się z niego, gdy nowy pracownik musi zostać przeszkolony z zakresu swoich obowiązków;
  • biegłość zaawansowana (pełna skuteczność) - poziom wymagany od pracowników, którzy mają już w pełni wykonywać swoje obowiązki;
  • biegłość mistrzowska/ekspercka - jest to poziom charakteryzujący pracowników którzy opanowali daną kompetencje na wszystkich poziomach skali. Pracownicy ci są często poszukiwani przez innych pracowników i kierowników do świadczenia porad i udzielania fachowej pomocy.


Opcje wdrażania



Organizacje mogą wybierać między możliwością stworzenia własnych słowników kompetencji lub zakupu gotowego słownika, który został opracowany przez ekspertów z dziedziny kreowania kompetencji lub zarządzania przez kompetencje.

Budowa własnego słownika

Zaletą budowania własnego słownika kompetencji jest fakt, że będzie on faktycznie odzwierciedlać, które kompetencje są niezbędne do osiągnięcia sukcesu w organizacji. Będą tym samym wyrażone wartości i cele przedsiębiorstwa, które są jego fundamentem. Z drugiej strony, ta opcja jest bardzo kosztowna i czasochłonna, a większość z pracowników na posiada wystarczającej wiedzy by zrealizować zadanie skonstruowania takiego słownika.

Zakup gotowego słownika kompetencji

Zakup gotowego słownika kompetencji w renomowanej firmie ma tę przewagę, że oferuje przedsiębiorstwu profesjonalnie przygotowany i dogłębnie zbadany słownik, który można wykorzystywać następnie przez parę lat w odpowiednich momentach strategicznych np. podczas awansowania, zmian w strukturach zatrudnienia czy podczas rekrutacji. Wadą jest jednak to, że słownik może nie odzwierciedlać pełnego zakresu kompetencji potrzebnych do realizacji zadań w danej organizacji.

Opcja mieszana

Organizacje często, aby osiągnąć kompromis, same uzupełniają i dostosowują zakupiony wcześniej słownik (np. dodawanie kompetencji, zmiany w języku, dodatkowe wzorce behawioralne). Umożliwia to szybkie i efektywne finansowo rozwiązanie, które dodatkowo uwzględnia specyfikę konkretnych potrzeb firmy.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.