Rozwój oparty na kompetencjach ang. competency-based development

Rozwój oparty na kompetencjachstrategia przedsiębiorstwa, program, proces stanowiący podstawę do dostosowania wydajności pracy pracowników z celami organizacji. Zadaniem tej strategi jest, aby cele, zarówno poszczególnych pracowników jak i całej organizacji, stały się kluczem do indywidualnego oraz organizacyjnego sukcesu.

Spis treści

Cele i zadania



Populacje większości krajów zachodnich starzeją się w szybkim tempie, podczas gdy większość krajów rozwijających się przeżywa przyspieszone zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą zaspokoić potrzeby swoich gospodarek. Wiele organizacji ma trudności z utrzymaniem u siebie pełnego składu osobowego, stanowiącego jednocześnie ważny, wyspecjalizowany zasób kompetencyjny. Firmy na całym świecie zdają sobie jednak sprawę, jak ważne jest wprowadzanie u siebie programów i pewnych inicjatyw przyciągających do nich wysoko wykwalifikowanych pracowników. Jeszcze ważniejszym zadaniem jest ich zatrzymanie w firmie. Tendencje te podkreślają znaczenie rozwoju kariery, co ma na celu przygotowanie pracowników do zwiększenia obowiązków w ramach ich organizacji.

W tych, stosunkowo trudnych okolicznościach, w środowisku o dynamicznie zmieniającej się konkurencji, pracownicy wszystkich szczebli muszą rozwijać i posiadać zestaw zachowań prezentujących ich możliwości, wiedzę, talenty oraz cechy osobowe, niezbędne dla efektywnego wykonywania pracy i przełożenia to na sukces firmy. Każda branża i firma posiada fundament w postaci jakichś kluczowych kompetencji. Jeśli jakakolwiek firma zaniedbuje rozwój pracownika, w dłuższej perspektywie może to negatywnie wpłynąć na rozwój firmy i jej zysków. Z tego wynika główny powód dla wdrażania systemów rozwoju opartego na kompetencjach, skoncentrowanego na pozyskiwaniu odpowiednich ludzi, z odpowiednimi kompetencjami na odpowiednich stanowiskach. Dzięki temu osiągnięcie celów strategicznych może być znacznie łatwiejsze.

Programy rozwoju są często projektowane i wdrażane aby pracownicy mieli jasno wytyczone wymagania odnośnie swojej ścieżki kariery. Mają one też wspomagać przygotowanie wzorców służących do oceny pracy pracownika, zarządzania nią i jej rozwoju. Wiele programów rozwojowych po pewnym czasie wpada jednak w ślepa uliczkę. Mimo dobrych chęci i profesjonalnych początków z czasem, jak ewoluują, cele i ich ogólny format może ulec pewnemu wypaczeniu. Zaczynając bowiem od kilku kluczowych kompetencji, szybko zmieniają się w listę, bliżej nieokreślonych cech, których nie da się w żaden sposób zmierzyć i ocenić.

Modele i sposoby wdrażania



Rozwój kariery tradycyjnie był napędzany przede wszystkim przez samych pracowników. Organizacje dostarczały tylko odpowiednich wzorców oraz narzędzi, ale sama odpowiedzialność spoczywała na pracownikach.

Ostatnio granica między indywidualnym planowaniem rozwoju, a planowaniem organizacyjnym zanika. Same organizacje wszczynają procedury programów rozwoju, które maja pomóc pracownikom w przejściu etapów wstępnych i kolejnych, których celem jest przygotowanie pracownika do objęcia stanowiska wymagającego lepiej rozwiniętych kompetencji, pozwalających na zwiększenie odpowiedzialności za funkcjonowanie firmy w poszczególnych działach lub sektorach. Tego typu programy zazwyczaj obejmują specjalne szkolenia czy procedury oceny na ważnych etapach rozwoju.

Według badań Gallupa skuteczny program rozwoju kompetencji musi zawierać pięć etapów[1]:

  • określenie odpowiednich kompetencji - na tym etapie firma powinna przygotować odpowiednią architekturę kompetencji oraz Słownik kompetencji. Konieczny jest bowiem research, mający wykazać czy dane kompetencje w realny sposób przełożą się na efektywność danych pracowników. Chcąc inwestować w rozwój konkretnego menadżera należałoby np. zrobić wywiad wśród jego podwładnych czy spełnia on konkretne wymogi;
  • koncentracja na tym co jest możliwe do przyswojenia - na tym etapie konieczne jest zdefiniowanie tych talentów pracownika, które łatwo mogą być zmierzone ocenione i następnie wykorzystane by obrócić w konkretną kompetencję zawodową;
  • rozwój cech, które będą używane, a nie tylko posiadane - program rozwoju ma tę specyfikę, że trudno jest znaleźć cechy, których nie sposób nauczyć. Na tym etapie należy jednak ocenić, czy pracownika będzie skłonny do wykorzystywania danej cechy, umiejętności;
  • zapewnienie spójności programu - programy kompetencyjne powinny posiadać osoby do odpowiedzialne za wyniki i rezultaty programu, a nie sposoby realizacji zamierzeń;
  • odpowiednia realizacja - wszystkie etapy powinny byc zrealizowane w odpowiedni sposób, z nastawieniem na zysk, ale i na pracownika, gdyż to on jest decydującym czynnikiem.


Narzędzia i procesy

Plan rozwoju kariery, oparty na kompetencjach zazwyczaj obejmuje kilka podstawowych narzędzi:

  • informacje o możliwościach rozwojowych (w różnych formatach: intranet, broszury, katalogi);
  • przewodniki pracownicze wspierające samodzielny rozwój lub udział w planowanym programie;
  • szkolenia dla menedżerów oraz pracowników, opisujące jak program działa i jak osiągnąć maksymalne korzyści;
  • samoocena lub multisourcing do oceny postępu w programie;
  • formalne szkolenia grupowe;
  • elementy e-learningu;
  • zadania oraz ćwiczenia praktyczne;
  • ocena kierownicza wydajności podczas realizacji danych zadań;
  • ostateczna ocena, stwierdzająca rozwój pracownika.


Korzyści dla przedsiębiorstwa



Korzyści ze stosowania strategii i programów rozwoju opartego na kompetencjach:

  • zmniejszenie rotacji pracowników i kosztów rekrutacji;
  • poprawa produktywności, wydajności, szkoleń i rozwoju;
  • dostarczanie kompleksowych planów szkolenia i rozwoju;
  • identyfikacji zdolności pracownika i ocena przydatności dla firmy;
  • analiza braków kompetencyjnych.


Zobacz też



Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.