Rekrutacja oparta na kompetencjach ang. competency-based recruitment

Rekrutacja oparta na kompetencjach – proces rekrutacji opartej na interpersonalnej zdolności kandydatów do rzetelnego, ciekawego informowania potencjalnego pracodawcy o swoich doświadczeniach zawodowych.

Spis treści

Charakterystyka procesu



W opinii wielu specjalistów ten sposób rekrutacji ma być bardziej sprawiedliwy niż ma to miejsce w innych procesach rekrutacyjnych. Ustanawia wymagane kompetencje i od razu testuje je w taki sposób, żeby rekruter miał możliwość sprawnego ocenienia kandydatów. W wyniku postrzegania metody jako bardziej sprawiedliwej jej zastosowanie jest popularne w służbach publicznych. Rekrutacja oparta na kompetencjach koncentruje się na weryfikowaniu umiejętności kandydatów, opisanych podczas opowiadania o własnych kompetencjach, ale dyskwalifikuje inne wskazania kandydata np. referencje.

Działania praktyczne



Po ustaleniu profili kompetencyjnych dla grup i stanowisk, organizacje mogą wykorzystać kompetencje jako normy do oceny kandydatów w trakcie procesu screeningu i selekcji. Profile te mogą posłużyć również jako forma reklamy i komunikatu, skierowanego w stronę kandydatów.

Kompetencje wspierają procesy selekcji i rekrutacji poprzez:

  • zapewnienie potwierdzonych, uczciwych i obiektywnych standardów, w oparciu o które oceniane są kompetencje kandydatów;
  • zwiększenie przejrzystości procesu selekcji poprzez nakreślenie standardu zachowań, jakie muszą cechować pracownika;
  • przyczynianie się do stworzenia efektywnego i skutecznego procesu rekrutacji i selekcji;
  • wpływanie na efektywność procedur selekcji poprzez zapewnienie narzędzi wielokrotnego użytku;
  • zagwarantowanie wyraźnych, jasnych i przejrzystych kryteriów, na podstawie których można udzielić kandydatom jasnej opinii, na temat ich skuteczności w procesie selekcji;
  • zapewnienie standardów dla oceny powodzenia procesu rekrutacji i selekcji.

Metody przygotowania rekrutacji



  • notka o wymaganiach kompetencyjnych - specjalny szablon, opracowany, aby określić jakie kompetencje będą zamieszczane w ogłoszeniach, dotyczących wymagań na danym stanowisku. Gdy zostaną stworzone profile kompetencyjne, szablony zostają uzupełnione odpowiednimi cechami.


  • poradniki dotyczące wywiadów - poradniki i szablon wywiadu jest opracowany dla różnych rodzajów zadań, w tym instrukcji i przewodników ratingowych. Są one udostępniane dla zatrudnionych menedżerów i doradców HR.


  • przegląd portfolio - pozwala przyszłym pracownikom udokumentować swoje przeszłe doświadczenia i osiągnięcia, które odnoszą się do wymagań kompetencyjnych nowego stanowiska w danej organizacji. Zazwyczaj kandydat może przedstawić również referencje, które mogą świadczyć o ważności podanych przez niego przykładów.


  • inne - w procesie rekrutacji opartej na kompetencjach uwzględnionych może zostać wiele innych metod. Przy projektowaniu i realizacji każdej metody, ważne jest, aby była ona w każdym aspekcie uzasadniona. Sami menedżerowie muszą mieć dużą wiedzę i umiejętności, aby móc stosować różne metody z pozytywnym efektem. Także pracownicy muszą być w stanie skutecznie uczestniczyć w procesie i zapewnić dokładny obraz posiadanych kompetencji. Menedżerowie i specjaliści HR muszą mieć możliwość ustanowienia procedury selekcji, która będzie skuteczna.


Etapy wdrażania



Po opracowaniu profili kompetencyjnych dla różnych grup stanowisk, sugerowane jest zrealizowanie następujących etapów:

Etap pierwszy

  • definiowanie polityki i zasad korzystania z kompetencji w procesach rekrutacji i selekcji;
  • identyfikowanie zalet i wad umieszczania informacji o kompetencjach w ogłoszeniu o pracę;
  • opracowanie przykładowych ogłoszeń o pracy zawierających odpowiednie wymagania;
  • zbudowanie lub dostosowanie wywiadu z uwzględnieniem kompetencji podanych w profilu stanowiska;
  • budowa lub dostosowanie innych narzędzi służących do przeprowadzanie rekrutacji opartej na kompetencjach;


Etap drugi

  • przegląd i ocena skuteczności i efektywności procesów (wymienionych w etapie pierwszym) i dostosowanie polityki, procedur oraz szablonów zależnie o wyników analizy;
  • przygotowanie i wdrożenie planu treningu kierowników i personelu HR w kwestii wdrażania odpowiednich metod;
  • zbieranie danych na temat skuteczności nowego procesu rekrutacji i selekcji;


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 26 października 2015 r.