Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania – integralna część regulaminu pracy, która jest obowiązkowym dokumentem dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Najważniejszym kryterium do posiadania regulaminu jest liczba zatrudnianych pracowników. Nie ma znaczenia jakiego rodzaju Umowa o pracę jest zawarta, na jaki okres i wymiar czasu pracy. W przypadku braku regulaminu wynagradzania, gdy istnieje obowiązek jego posiadania, organizacja może być ukarana mandatem karnym przez Państwową Inspekcję Pracy.

Spis treści

Informacja ogólne



Jest to wewnętrzny akt normatywny wydawany przez pracodawcę, określający:
  • systemy wynagrodzeń obowiązujące u danego pracodawcy (czasowy, akordowy, prowizyjny);
  • stawki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup pracowników;
  • pozostałe składniki wynagrodzenia za pracę (np. premie, dodatki);
  • ustalenie zasad przyznawania wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, za przestój.


W regulaminie można ustalić także zasady waloryzacji wynagrodzeń, postanowienia związane z ryzykiem socjalnym pracodawcy, świadczeń związanych z ubezpieczeniem pracowników, z używaniem własnego samochodu itp. Pracodawca musi ustalić regulamin wynagradzania, w przypadku gdy:
  • zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
  • pracownicy nie są objęci zakładowym ani pozazakładowym układem zbiorowym.

Podstawa prawna



Regulamin wynagradzania jest źródłem, które w obecnym kształcie funkcjonuje w prawie pracy od 2 czerwca 1996 roku. Rolę tego aktu, uwidocznioną w nazwie, określają normy z art. 77 k.p., stwierdzające, że regulamin ustala warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Wdrażanie i obowiązywanie w firmie



Regulamin wynagradzania ustala Pracodawca samodzielnie, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli w zakładzie taka organizacja występuje. Warunkiem uzyskania mocy wiążącej przez regulamin wynagradzania jest przeprowadzenie przez pracodawcę procedury uzgodnień. Regulamin ustalony z naruszeniem tej procedury nie będzie wiążący. Powiadomienie związków jest procesem kilkuetapowym:
  • przekazanie projektu regulaminu wynagradzania zakładowej organizacji związkowej;
  • określenie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową terminu przeprowadzenia uzgodnień;
  • ustalenie regulaminu samodzielnie przez pracodawcę w przypadku bezskutecznego upływu terminu do dokonania uzgodnień lub w razie niedokonania uzgodnień w wyznaczonym terminie.


Sam regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Podanie regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników następuje w analogiczny sposób jak w przypadku regulaminu pracy. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub pozazakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Oznacza to, że regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać, jeżeli zawarty zostanie układ zbiorowy, zakładowy lub pozazakładowy, zawierający postanowienia dotyczące wynagrodzeń na tyle precyzyjne i szczegółowe, aby na ich podstawie możliwe było określenie warunków płacowych konkretnego pracownika np. za pomocą siatki wynagrodzeń.

Regulamin wynagradzania stanowi źródło prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu Pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów prawnych wykonawczych do kodeksu pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminowe.

Postanowienie umowy o pracę pozbawiające pracownika prawa do dodatku funkcyjnego przez pierwsze trzy miesiące pracy jest nieważne, gdyż jest sprzeczne z regulaminem wynagradzania. Pracodawca powinien wypłacać dodatek na warunkach regulaminowych. Jeżeli tego nie uczyni, pracownik będzie mógł domagać się zasądzenia zaległego dodatku przed sądem pracy, wraz z należnymi odsetkami za opóźnienie.

Zmiany w regulaminie



Pracodawca ma prawo wprowadzać zmiany do regulaminy. Zmiana następuje w takim samym trybie jak jego ustalenie i uzyskuje moc obowiązującą po upływie 14 dni od daty podania nowego regulaminu do wiadomości pracowników. Jeżeli zmiana jest korzystniejsza dla pracowników niż dotychczasowe warunki płacy wynikające z poprzedniego regulaminu, nie wymaga zmian dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiana regulaminu pogarsza warunki płacowe, jej skuteczność wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy w stosunku do każdego z pracowników, których warunki płacowe uległy pogorszeniu. Pracodawca musi zastosować Okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, uzależniony od jego stażu pracy w zakładzie pracy. Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest na podstawie art. 42 kodeksu pracy i wymaga zachowania formy pisemnej, a niezachowanie tej procedury powoduje bezskuteczność zmian w regulaminie.

Pracownik, któremu w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania wręczono wypowiedzenie zmieniające, może:
  • przyjąć proponowane mu nowe warunki płacowe wynikające ze zmienionego regulaminu;
  • odmówić przyjęcia nowych warunków płacowych.
Jeżeli pracownik zaakceptuje nowe warunki płacowe, będzie im podlegał od momentu upływu terminu wypowiedzenia. Akceptacja nowych warunków nie wymaga składania odrębnego oświadczenia i może nastąpić w sposób dorozumiany, na przykład poprzez brak złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych, mniej korzystnych warunków płacowych.

W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę danego pracownika ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, a pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku gdy pracownik nie godzi się na proponowane mu nowe warunki płacowe, powinien jak najszybciej złożyć stosowne oświadczenie, dla bezpieczeństwa z zachowaniem formy pisemnej. W razie opóźnienia lub niezachowania formy pisemnej może narazić się na zarzut, że zaakceptował nowe warunki i jest nadal zobowiązany do świadczenia pracy, gdyż nie wygasł Stosunek pracy.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.