Referencje ang. employment reference letter

Referencje – często używana i powszechna metoda selekcji przy przyjmowaniu nowych pracowników do pracy. Celem wystawiania referencji jest rekomendacja pracownika następnym pracodawcom. Dzięki referencjom poznajemy opinię innych na temat kandydata, jego charakteru. Powinno się jednak do nich podchodzić ostrożnie. Dobra referencja nie zawsze opisuje dobrego pracownika. Dlatego tak ważne jest sprawdzenie wiarygodności zebranych opinii. Podczas selekcji, pracodawca (lub osoba zajmująca się rekrutacją i selekcją pracowników w firmie) ma na celu skonfrontować zgromadzone informacje z rzeczywistością np. poprzez kontakt z osobą, która wystawiła referencje. Referencje mogą mieć także charakter telefoniczny. Metoda ta uważana jest za mało wiarygodną.

Spis treści

Charakterystyka



Referencje są pismem zawierającym informacje o wartości pracownika. Pismo takie może być spisane przez byłego pracodawcę, współpracowników, klientów. Jego głównym celem jest pomoc pracownikowi w znalezieniu nowej pracy. Obecnie jednak tylko w Niemczech i Szwajcarii list referencyjny ma swoja podstawę prawną a pracownicy mogą na mocy prawa żądać od pracodawcy wystawienia takowego pisma. Wielu pracodawców w Polsce obawia się wystawienia tego rodzaju pisma, bojąc się, że może ono posłużyć jako materiał do złożenia pozwu przeciwko niemu. Niektórzy ograniczają się do podania w nim tylko podstawowych informacji o zatrudnieniu swojego byłego pracownika.

Tradycyjny list referencyjny może poruszać takie tematy jak:
  • zadania i obowiązki pracownika;
  • okres zatrudnienia;
  • opis stanowiska i charakter relacji z wystawcą referencji;
  • Kompetencje i kwalifikacje pracownika;
  • postawa społeczna;
  • powód rozwiązania stosunku pracy.


Weryfikacja danych



Większość potencjalnych pracodawców powinna weryfikować informacje zawarte w liście referencyjnym. Badanie przeprowadzone przez Society for Human Resource Management (SHRM) wykazało, że osiem z dziesięciu specjalistów z dziedziny HR regularnie przeprowadza kontrole referencyjne dla profesjonalistów (89 procent), kadry kierowniczej (85 procent), kadry administracyjnej (84 procent) i pracowników technicznych (81 procent).

Metody weryfikacji:

  • zestawienia informacji biograficznych - ogół danych biograficznych jest przetwarzany z wykorzystaniem analizy czynnikowej, co pozwala pogrupować kompetencje, działalności związane z czasem wolnym, uczestnictwo lub jego brak w grupach i stowarzyszeniach w taki sposób, aby ustalić kompetencje, które je uzasadniają. Do sporządzenia tego zestawienia potrzebne jest zebranie informacji dotyczących badanej populacji, jak i stopnia jej powodzenia zawodowego. Chodzi tu o dane dotyczące np. działalności, dokonywanych wyborów, zainteresowań zawodowych czy pozazawodowych (sport, nauka i badania, wypoczynek, podróże itp.). Analiza powyższych informacji służy do klasyfikowania dziedzin i odpowiedzi, identyfikowania kompetencji oraz ustalenia tych, które są związane z powodzeniem zawodowym na określonym stanowisku pracy. Na tej podstawie jesteśmy w stanie skonstruować kwestionariusz zawierający reprezentatywne pytania dla różnych kompetencji związanych z powodzeniem zawodowym.
  • zestawienia osiągnięć zawodowych - w tym zestawieniu dostarcza się kandydatom listę kompetencji wymaganych na danym stanowisku, wraz z definicjami, i każdorazowo prosi się o opisanie jednego z ich poprzednich osiągnięć. Powyższa analiza ma dowodzić, iż kandydaci posiadają rozpatrywaną kompetencję. Treść odpowiedzi jest następnie przedmiotem analizy i dokładnej oceny.


  • rozmowy - przebiegają one według ścisłego planu, przygotowanego w taki sposób, aby ocenić specyficzne kompetencje kandydata. Kiedy wykorzystuje się wcześniej ustalone pytania dotyczące przebiegu dotychczasowego życia osobistego i zawodowego jak i również takie przypadki sytuacyjne, które proponują kandydatom konkretne sytuacje zawodowe, oraz prosi się o przedstawienie, jaką strategię przyjęliby dla ich rozwiązania. Oceny wynikające z powyższej rozmowy mają większą przydatność niż swobodna rozmowa, której plan jest niesprecyzowany i daje nam ogólne informacje o kandydacie.


Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.