Proste narzędzia analizy dokumentów kandydatów

Proste narzędzia analizy dokumentów kandydatów – jeden ze sposobów badania przydatności kandydatów do pracy w czasie wstępnej selekcji tzw. odsiewu (screening) na podstawie dokumentów dostarczonych przez kandydatów. Wymienić tu możemy m.in. podanie, życiorys ze zdjęciem, świadectwa szkolne, świadectwa pracy, Referencje, zaświadczenie lekarskie i inne dokumenty dołączone z inicjatywy kandydata lub określone ogłoszeniem rekrutacyjnym. Pracodawca czytając dokumenty zwraca uwagę na zgodność danych, liczbę zmian miejsca pracy i ich uzasadnienie, kompletność, motywy ubiegania się o przyjęcie,sposób zaprezentowania się.

Spis treści

Kryteria analizy

Wykształcenie



Analiza wykształcenia to prosty sposób weryfikowania kandydatów do pracy. Informacja o poziomie wykształcenia, rodzaju ukończonej szkoły, uzyskanym w niej zawodzie czy specjalności zawodowej najlepiej charakteryzują kandydata. Kandydaci pisząc o wykształceniu informują gdzie chodzili do szkoły, kiedy do niej uczęszczali, jakie uzyskali świadectwa, dyplomy, stopnie naukowe, uprawnienia, na jakie kursy i szkolenia uczęszczali.

Przyjmuje się, że system edukacji efektywnie realizuje dwa główne cele:
  • właściwe przygotowanie kształconej młodzieży dla potrzeb gospodarki narodowej
  • zapewnienie, że formalne kwalifikacje uzyskane przez kandydata podczas edukacji odpowiadają wymogom obsadzanego stanowiska pracy


Szkoła, w której kandydat uzyskał Kompetencje ma określoną pozycję wśród szkół podobnego typu. Oceny uzyskiwane w czasie uczęszczania do szkoły odzwierciedlają poziom zdolności, umiejętności i motywacji do pracy. Dlatego oceny są wykorzystywane do odsiewu kandydatów. Osoby, które niedawno ukończyły szkołę zwykle wyliczają wszystkie ukończone kursy i uzyskane kwalifikacje. Celem informacji o wykształceniu jest pokazanie zaplecza teoretycznego kandydata. Pracodawca czytając dokumenty aplikacyjne zwrócić powinien uwagę na rodzaj i charakter ukończonych kursów,czy organizowane były przez znany i ceniony ośrodek szkoleniowy i czy te kursy są przydatne do pełnienia obowiązków wakującego stanowiska.

Doświadczenie zawodowe



Doświadczenie stanowi uzupełnienie kryterium wykształcenia o informacje na temat lat stażu pracy, pełnionych funkcji i osiągnięciach zawodowych. Doświadczenie zawodowe w połączeniu z formalnym wykształceniem daje obraz kwalifikacji kandydata, określa jego kompetencje. Im pełniejsze informacje uzyskuje pracodawca tym łatwiej i trafniej podejmuje decyzję w procedurze screeningu.

Rozważa się równowagę pomiędzy wymaganiami stanowiska pracy a kwalifikacjami kandydata. Korzystniejszy okazuje się niedobór kwalifikacji, który można uzupełnić w procesie adaptacji, doskonalenia zawodowego i odpowiedniej motywacji, niż ich nadmiar, gdyż staje się przyczyną frustracji pracownika,trudną do wyeliminowania w sytuacji braku perspektywy spełnienia aspiracji zawodowych. Zwraca się też uwagę na marnotrawienie nadmiaru kwalifikacji zdobytych w przeszłości, a nie dostarczających gospodarce oczekiwanych korzyści.

Pracodawca zwracać powinien uwagę na długość zatrudnienia w poprzedniej pracy, ciągłość pracy oraz ilość zmian miejsc pracy. Wszystkie te informacje dostarczają ważnych danych o nawykach kandydata związanych z pracą, jego stosunku do pracy, a także pozwalają przewidzieć jego przyszłe zachowania w firmie. Na przykład jeśli ktoś zmieniał miejsce pracy cztery razy w ciągu pięć lat, to mamy prawo przypuszczać, że zwolni się przy pierwszej nadarzającej się okazji korzystniejszego zatrudnienia oraz, że nie można liczyć na jego stałość i przywiązanie do miejsca pracy.

Podczas ewentualnej przyszłej rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może chcieć dowiedzieć przyczyn częstych zmian prac, czy pracownik sam rezygnował czy był zwalniany. Jeśli był zwalniany to czy to było zwolnienie dyscyplinarne czy wynikające z redukcji pracowników. Wszystkie te informacje mówią o stałości zatrudnienia kandydata.

Cechy fizyczne



Do analizy tego kryterium pomocne jest badanie lekarskie, które stanowi świadectwo o stanie zdrowia i sprawności fizycznej kandydata. Aktualny stan zdrowia jest ważny zarówno dla pracowników fizycznych, jak i dla tych którzy podejmują pracę stresującą i psychicznie wyczerpującą. Pod uwagę brana jest również płeć i wiek kandydata.

Pracodawcy niekiedy wymagają złożenia książeczki zdrowia i książeczki wojskowej. Sprawdzając książeczkę wojskową zyskują pewność, że kandydat uregulował sprawy związane z wojskiem i że na przykład za miesiąc nie zostanie powołany do służby. Natomiast książeczka zdrowia informuje pracodawcę o ilości zwolnień i urlopów chorobowych. Jest to wskaźnik świadczący o tym, czy kandydat rzetelnie traktuje swoje obowiązki, czy też wykorzystuje każdy pretekst, by nie pracować.

Cechy interpersonalne i psychologiczne



Podczas screeningu dokumentów analizie podlegają także cechy osobowe kandydata. Charakterystyki można dokonać biorąc pod uwagę cechy demograficzno-społeczne czy na podstawie analizy charakteru pisma. Niektóre firmy wymagają dostarczenia np. listu motywacyjnego ręcznie napisanego, który jest analizowany przez grafologa.

Cechy osobowości analizowane są z reguły na podstawie danych zawartych w CV. Pracodawca szuka informacji o przynależności do organizacji, stowarzyszeń, klubów, przyznanych odznaczeniach, nagrodach honorowych, znajomości języków obcych. Jeżeli znajomość języków obcych jest konieczna do funkcjonowania danego stanowiska to musi zostać przeprowadzony egzamin sprawdzający poziom kompetencji kandydata lub przeprowadzona rozmowa w deklarowanym języku w kolejnym etapie rekrutacji.

Ważne też jest jak kandydat organizuje sobie czas wolny. Wysoko cenione przez pracodawców są szczególnie te dziedziny pozazawodowej aktywności, które wymagają umiejętności współpracy z innymi(np. gry zespołowe), zdolności przywódczych (np. przewodniczący rady mieszkańców osiedla), czy też zdolności organizatorskich (np. organizator festynu z okazji Dnia Dziecka).

Charakter dokumentacji



Screeningowi poddane mogą byc też referencje, zaświadczenia czy świadectwa wystawiane przez poprzedniego pracodawcę, a które dostarczają opinii o pracowniku. Osoba prowadząca nabór dzwoni do poprzednich pracodawców w celu potwierdzenia wiarygodności złożonych informacji przez kandydata. Poprzedni pracodawcy przedstawiają charakterystykę zajmowanego wcześniej stanowiska pracy kandydata, opis jego rozwoju zawodowego oraz subiektywne opinie przełożonych czy współpracowników na temat komunikatywności i odpowiedzialności.

Na tym etapie analizy sprawdzać powinno się też formalne cechy dokumentów. Sprawdza się m.in. to czy dokument jest czysty, poprawnie sformułowany, schludny i przejrzysty. Jeśli dokumenty zawierają te cechy to świadczy to o poważnym potraktowaniu oferty. Dokumenty wymięte, pisane odręcznie, nieczytelne i niechlujne wskazują na brak szacunku kandydata dla przedsiębiorstwa.

Informacje komercyjne



linki do stron dostawców np. szkoleń, narzędzi, usług itp., które będą umieszczane odpłatnie

Zobacz też

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.