Premia (wynagrodzenie)

Premia – składnik wynagrodzenia. Rodzaj płacy ruchomej, której wysokość i częstotliwość przyznania jest zależna od osiągnięcia przez pracowników efektów pracy zgodnych z przyjętymi kryteriami.

Spis treści

Charakterystyka

Premia jest składnikiem wynagrodzenia bieżącego, przyznawanym pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Specjaliści podkreślają, że premia nie może mieć charakteru uznaniowego. Zasady premiowania w firmie powinny być precyzyjnie określone w stosownym regulaminie. Premie jednorazowe przyznawane na konkretne dokonania pracownika, nazwane są bonusami.

Premia to rodzaj krótkookresowej odroczonej ruchomej płacy, której wysokość i częstotliwość przyznawania jest zależna od osiągnięcie przez pracowników założonych celów i wyników pracy, będących podstawowym kryterium przyznawania premii. Kryteria, indywidualne oraz grupowe, powinny być wcześniej znane pracownikom i pracodawcom i opisane w regulaminie wynagrodzeń.

Premiowanie powinno mieć charakter:
  • pozytywny - jego sens wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premie, jeśli wykaże się porządnymi efektami w pracy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wielkości tych efektów. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów w pracy, z reguły ponadprzeciętny.
  • negatywny - z góry określa się kwotę premii należnej pracownikowi bez względu na wyniki jego pracy, a następnie część lub całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Jest ona niezależna od efektów pracy, a więc nie skłania do poprawy. Stawia ona kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń.


Zdaniem specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć wydatkowanie wysiłków pracowników w procesie pracy należy zaproponować tym pracownikom premie w wysokości 30% - 35% płacy zasadniczej i jest to tzw. najniższy próg motywacyjny.

Rodzaje premii

  • Premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań;
  • Premie za poprawę jakości;
  • Premie za obniżenie kosztów działalności;
  • Premie za oszczędność surowców, energii i innych środków;
  • Premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn;
  • Premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań;
  • Premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn;
  • Premie za bezwypadkową pracę.

Warunki premiowania

Według prawa pracy, premia jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownika nabywa prawo wówczas, gdy spełni warunki premiowania. Na tej podstawie w przypadku nieotrzymania premii pracownik może dochodzić roszczeń w sądzie pracy. Warunki premiowania muszą być tak sformułowane, aby mogły podlegać kontroli. Na tej podstawie może być dokonana ocena pracy pracownika następnie przyznana (lub nieprzyznana) premia w pełnym lub częściowym wymiarze. Decyzja o premii nie może być uzależniona od uznania przełożonego i opierać się na kryteriach nieznanych pracownikowi lub zmieniających się w poszczególnych okresach.

Zasady i warunki premiowania są ustalone w regulaminach premiowania, które zazwyczaj stanowią główne załączniki do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Ważną częścią regulaminu premiowania jest opis procedur informowania pracowników lub lub odwoływania się pracownika w wypadku nieprzyznania premii lub nie przyznania jej w niepełnej wysokości. Dobrze skonstruowany system premiowania dyscyplinuje pracowników, narzucając im pożądane postawy i standardy efektywności, oraz zobiektywizuje ocenę pracy pracowników przez kierowników.

Warunki wdrażania systemów premiowych

Skuteczne premiowanie wymaga wypełnienia kilku warunków organizacyjnych:
  • system okresowej oceny powinien być narzędziem decydowania o przyznaniu premii, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i grupowym
  • zadania premiowe powinny być ustalane na poziomie całej organizacji, komórek organizacyjnych, zespołów i jednostek indywidualnych. Należy ustalić wtedy wymagani oraz kryteria oceny
  • wielkość premii musi być zależna od przyjętych kryteriów, które są mierzalne i wymierne oraz spisane w regulaminie wynagrodzeń
  • obietnice zwiększenia wynagrodzenia powinny być wiarygodne - jest to istotą zaufania stron
  • kryteria premiowania powinny obejmować zadania podstawowe oraz wyodrębnione, a także cechy osobowe pracownika, gdy te przynoszą zwiększenie zysków
  • premia nie powinna być traktowana jako stały dodatek do pensji, bez jasno określonych reguł. W krótkim odstępie czasu tego typu składnik może obniżyć wydajność pracy i motywację do niej. W praktyce jednak jest to stosowane i określa się tego typu premię jako reduktor - w razie naruszenie regulaminu pracy odbiera się pracownikowi tę stałą premię
  • firma powinna kontrolować odpowiednie proporcje we wskaźnikach premiowych na poszczególnych stanowiskach


Skuteczność

Skuteczność systemów premiowania zależy od zasad tworzenia funduszy premiowych i sposobu ich udzielania. Podstawą tworzenia tych funduszy może być formuła przyrostu zysku lub formuła zysku faktycznie osiągniętego. Z motywacyjnego punktu widzenia stosowanie formuły przyrostu zysku rodzi trudności wynikającego ze wzrostu w dłuższym okresie, kosztów krańcowych, które rosną wraz ze zwiększeniem się stopnia wykorzystania majątku produkcyjnego. Wobec tych ograniczeń możliwość wzrostu produkcji i sprzedaży, przyrost zysku wykazuje tendencję spadkową. Fundamentem tworzenia owych systemów jest jednakże obliczanie funduszu premiowego. Można stosować różne metody w tym zakresie:
  • Każdorazowe określanie wielkości funduszu premiowego - czynione jest przez radę dyrektorów na podstawie następujących czynników: masy osiągniętego zysku, wskaźnika cash-flow, ogólnych warunków działania przedsiębiorstwa, zachowania się konkurentów i przewidywanych perspektyw rozwoju. Służy to do ustalenia funduszu premiowego, mającego charakter uznaniowy.
  • Określenie minimalnej stopy zysku - po jej osiągnięciu tworzony jest fundusz premiowy. Następnie za pomocą wskaźnika procentowego określa się, jaka nadwyżka zysku ponad minimalną stopę zostanie przeznaczona na fundusz premiowy. Zarówno minimalna stopa zysku, jak i procentowy wskaźnik funduszu premiowego w zysku, ponad minimum ma charakter względnie trwały. Metoda ta zawiera mechanizm, którego treścią są relacje ekonomiczne oparte na stałej podstawie, jaką jest stopa zysku.


Zobacz też



ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.