Ocena kadrowa

ocena pracownika

Ocena kadrowa - instrument kierowania, należący do środków i metod organizacji formalnej. Jest to proces w którym dokonuje się oceny cech osobowych pracownika, jego postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych mu zadań. Powinien to być proces cykliczny, odbywający się przynajmniej raz w roku. W procesie oceny powinien uczestniczyć bezpośredni przełożony jak również sam pracownik. Dział personalny pełni funkcję wspierającą. Ocena wraz z dokumentacją uzasadniającą ocenę (raportami, notatkami przełożonego), powinna być gromadzona zarówno przez przełożonego jak i dział personalny. Ocena kompetencji jest doskonałą podstawą do diagnozy potrzeb rozwojowych zarówno indywidualnych (poszczególnych pracowników), jak i organizacyjnych (wspólnych dla wszystkich pracowników lub określonych grup).

Spis treści

Źródła oceny kadrowej

  • raporty obowiązujące w organizacji, dotyczące wydajności pracownika, jego skuteczności;
  • obserwacje sytuacje, w których pracownik odniósł sukces lub sytuacji problematycznych;
  • informacje zwrotne, zebrana od osób trzecich np. klientów lub współpracowników.


Elementy systemu oceniania

System oceniania składa się z:
  • celów oceniania;
  • zasad oceniania;
  • kryteriów oceniania;
  • podmiotu oceniania (pracownik);
  • przedmiotu oceniania (praca);
  • technik oceniania;
  • częstotliwości oceniania.


Główne cele oceniania pracowników mają charakter:
  • produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie gospodarności, doskonalenie sprawności organizacyjnej;
  • społeczny - zaspokaja potrzebę własnej oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz wpływa na utożsamianie się pracowników z organizacją;
  • instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów pracowników.


Do zasad oceniania pracowników zaliczyć należy:
  • jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów;
  • udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja;
  • stosowanie różnych kryteriów, w zależności od przyjętych celów oceniania;
  • dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów;
  • dobra znajomość części składowych systemu oceniania przez zespół oceny pracowniczej;
  • szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie stosowanych technik;
  • prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen;
  • dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych;
  • poufność wyników ocen;
  • możliwość odwołania się od oceny;
  • systematyczność przeprowadzania formalnych ocen pracowników.
Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria:
  • kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje;
  • efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań;
  • behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników;
  • osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.
Do głównych technik oceniania zaliczyć należy:
  • ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne;
  • porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników;
  • technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby;
  • skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych;
  • swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami;
  • technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę;
  • technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena;
  • arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę;
  • ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika;
  • portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).


Błędy w ocenianiu

  • brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem;
  • szufladkowanie ocenianego na podstawie jednego zdarzenia;
  • fałszywa interpretacja zachowań pracownika;
  • samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej);
  • ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia;
  • ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia;
  • nadmierna pobłażliwość lub surowość;
  • naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń;
  • zasugerowanie się jedną cechą pracownika;
  • przenoszenie własnych cech na ocenianego;
  • przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada;
  • uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali;
  • ocena na podstawie wyglądu;
  • zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii;
  • zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych;
  • niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny;
  • nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania;
  • nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur;
  • brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny;
  • brak akceptacji oceny przez pracowników;
  • niespójny system ocen;
  • zaniechanie modyfikacji systemu ocen.


Bibliografia

  • Ocena pracownika na Encyklopedii Zarządzania
  • M. Adamiec, B. Kożusznik: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo AKADE, Kraków 2000
  • A. Szałkowski(red.): Wprowadzenie do zarządzanie personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.