Motywacja

Motywacja - proces, dzięki któremu można regulować zachowania człowieka w celu osiągnięcia określonego wyniku. Stan wewnętrznego napięcia dążący do działania w określonym kierunku.

Spis treści

Rodzaje motywacji



Istnieją następujące rodzaje motywacji:

Motywacja pracowników



Klasyczne teorie motywacji podkreślały podobieństwo wszystkich pracowników oraz istnienie jednego najlepszego sposobu motywowania pracowników. Warto pamiętać, że tak samo ważne jak motywowanie swoich pracowników jest utrzymanie własnej motywacji na wysokim poziomie. Aby być dobrym inspiratorem, powinno się poszerzać swoją wiedzę, nawiązywać kontakty z innymi ludźmi uważanymi za dobrych inspiratorów. Poza tym należy dokładnie analizować wszelkie pomysły, pracować nad ich udoskonaleniem i unikać podejmowania nieprzemyślanych decyzji. Dobrze jest również wyrobić w sobie odporność na krytykę, ponieważ nigdy nie uda się zadowolić wszystkich. Nie wolno się załamywać: człowiek, który chce podnieść na duchu innych, nie może sam tracić nadziei.

Aby dobrze motywować pracownika trzeba m.in.:
  • dobrze poznać jego charakter (dzięki temu motywowanie stanie się łatwiejsze);
  • poznać jego potrzeby (aby wiedzieć czego mu brak; zaspokajając jego potrzeby można sprowokować go do działania);
  • sięgać do nagród wewnętrznych i zewnętrznych (nie można się ograniczyć tylko do motywacji płacowej, gdyż prędzej czy później przestanie ona motywować pracownika);
  • sięgać i próbować odkryć motywację osobistą pracownika (kierownik, który odkryje motywację osobistą u pracownika i będzie umiał ją wykorzystać, będzie miał w tym podwładnym ogromny potencjał i siłę do wykorzystania dla celów organizacji).


Aspekty motywacji pracowników



W celu motywacji pracowników należy rozważyć następujące kwestie:
  1. Oczekiwania pracowników wobec pracy – są one związane z występowaniem ścisłego związku przyczynowo–skutkowego między wysiłkiem, efektem a wynagrodzeniem. Oznacza to, że pracownik będzie przekonany, że największym efektem zwiększenia wynagrodzenia będzie efektywna praca. Każde zachwianie tego związku spowoduje osłabienie efektu motywacyjnego. System motywacyjny powinien być tak zbudowany, aby każdy pracownik wiedział, jak i dlaczego jego wysiłek i efekt pracy zostaną ocenione przez kierownika.
  2. Cel pracy – pracownicy powinni być informowani o celach i zadaniach przedsiębiorstwa, o jego misji i strategii w taki sposób, aby mogli utożsamiać się z firmą poprzez akceptację i zgodność celów osobistych z celami firmy. Należy zadbać o to, aby cele firmy przedstawione pracownikom były odczytywane przez nich jako osiągalne i dające efekt.
  3. Potrzeby i wartości – typowym celem aktywności zawodowej pracownika jest płaca. Jednak nie bez znaczenia jest możliwość zaspokojenia innych potrzeb oraz zdobywania istotnych dla danego pracownika wartości, które stanowią o jego motywacji do pracy.
  4. Kary i nagrody – system nagradzania i karania musi spełniać kilka warunków:
*pracownik musi wiedzieć jakie nagrody może i powinien otrzymać za dobrą pracę i jakich kar może się spodziewać;
*pracownik nie może mieć wątpliwości co do tego, które zachowania, postawy czy działania są nagradzane, a które karane;
*system kar i nagród powinien odnosić się do wszystkich pracowników firmy;
*zasady systemu kar i nagród powinny być stabilne;
*powinna istnieć względna równowaga między ilością i jakością kar i nagród w systemie.


Środki motywacyjne

Środki motywacyjne należy rozumieć jako narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces motywowania. Najczęściej wyodrębnia się następujące grupy:
  • środki przymusu - zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego, opierają się na strachu i karach, a także nie pozostawiają miejsca na interesy i oczekiwania pracowników. Przyjmują formę rozkazu, nakazu, polecenia i zalecenia, a u ich podstaw tkwią wszelkiego rodzaju normy, instrukcje oraz inne zewnętrzne uregulowania;
  • środki zachęty - mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego. Mają charakter długotrwałego działania. Przez nagrody materialne i niematerialne oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie wzbudzają zainteresowanie pracą i skłaniają do aktywności. Wśród środków zachęty można wymienić: premie, nagrody, świadczenia, komfort psychiczny i fizyczny itd.;
  • środki perswazji - perswazja jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nienarzucane z góry. Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu i odwołuje się do motywacji wewnętrznej. Ma charakter emocjonalny lub racjonalny.


Kryterium wyboru środka lub środków motywacyjnych powinna być zawsze skuteczność oddziaływania motywacyjnego.

Nagrody i system karania



Nagrody są bardzo skutecznym środkiem motywowania. Zasady strukturalizacji warunków nagradzania są bardzo proste i mogą stanowić skuteczne narzędzie do zwiększenia efektywności kierowania ludźmi. Jeżeli menedżer chce wywierać wpływ na zachowanie podwładnych, musi stwierdzić, jakie zachowania mają dla podwładnych wartość nagradzającą. Musi też posiadać możliwość manipulowania konsekwencjami tych zachowań. Wówczas gratyfikujące konsekwencje zachowania pracowników mogą być użyte do zwiększenia ich motywacji do pracy. Istnieje pięć zasad efektywnego stosowania procedur gratyfikacyjnych:

  • selekcja tych wzmocnień, które odznaczają się silną i trwałą zdolnością nagradzającą dla podwładnych;
  • strukturalizacja procedur gratyfikacyjnych w taki sposób, aby uzyskiwana nagroda była uwarunkowana przez pożądane zachowanie;
  • zaprojektowanie i wbudowanie w strukturę organizacji sprawnych mechanizmów stymulowania i wyzwalania pożądanych zachowań (oznacza to, że standardy wykonania zadań powinny być ustalone na poziomie możliwości wykonawców pracy);
  • menedżer nie powinien nagradzać wszystkich pracowników w równym stopniu - nagradzając podwładnych menedżer powinien porównywać osiągane przez nich wyniki pracy z ustalonymi standardami wykonania i odpowiednio różnicować gratyfikowanie pracowników.
  • menedżer powinien informować podwładnych o tym, jaki rodzaj zachowań w środowisku pracy prowadzi do pożądanych nagród - pracownik, który zna standardy wykonania pracy, posiada system zinternalizowanej informacji zwrotnej pozwalającej mu na autoocenę własnego poziomu wykonania zadań


Karanie jest jednym z często używanych środków motywowania. Uważa się, że kara będąc odwrotnością nagrody, spowoduje zmianę zachowania, jednak nie zawsze tak się dzieje. Nagrody z pewnością zwiększają prawdopodobieństwo reakcji pozytywnych w przyszłości, natomiast efektu kar nie można jednoznacznie określić.

Ocena pracownicza, a motywacja



Do działań motywujących pracowników należą płace, ale również ocena pracownicza. Jest to narzędzie motywacji, awansu, ale również degradacji. Dzięki niej można stwierdzić, że chcąc realizować inną strategię należy dokonać zmian w zespole. Ocena pracownicza:
  • powinna być sprawiedliwą informacją o poziomie zasobów ludzkich w firmie;
  • musi być oceną ludzi o ludziach (nie może być wykonywana przez maszyny);
  • musi być jawna;
  • powinna być szeroka, tzn. powinna dotykać wielu różnych osób i instytucji.


Motywacja pozytywna, a motywacja negatywna



Motywacja pozytywna polega na aktywizacji pracownika za pomocą nagród. Mogą być nimi m.in:
  • podwyżka;
  • premia;
  • nagroda;
Pracodawca oferuje także zatrudnionemu pewną dozę swobody, tzn. pozwala mu rozwijać się, realizować swe cele i zamierzenia (oczywiście o ile spełnia on postawione przez szefa wymagania). Jednak w przypadku przyznawania wyróżnień zaleca się zachowanie tzw. “złotego środka”: nie można pozwolić na ciągłe wypłacanie bonusów pracownikom, ponieważ każdy zatrudniony musi być świadomy tego, że nagroda jest efektem jego pracy. Wartość nagrody również powinna odpowiadać zaangażowaniu danej osoby, np. jej wkładowi w pracę na rzecz organizacji. Ciągłe chwalenie i nagradzanie personelu może spowodować rozprężenie w przedsiębiorstwie, brak jasno wytyczonych celów dla pracowników i niedbalstwo w wykonywaniu obowiązków.

Motywacja negatywna jest oparta na wprowadzeniu do firmy stanu zagrożenia, lęku. W tym wypadku sposobem pobudzającym pracowników do wykonywania poszczególnych zadań jest system sankcji stosowanych w momencie zaniedbania obowiązków. Podstawowe kary stosowane przez pracodawców to:
  • obniżenie wypłaty;
  • pozbawienie pracownika premii;
  • udzielenie nagany lub upomnienia;
  • przeniesienie na mniej lukratywne stanowisko.
Innym czynnikiem mobilizującym do wykonywania obowiązków w sposób efektywny jest często strach przed utratą pracy i zmniejszeniem dochodów.

Należy zaznaczyć, że sposoby motywowania za pomocą kar i nagród uzupełniają się wzajemnie. Pracodawca sam musi wybrać metodę, która będzie właściwa dla specyfiki danego przedsiębiorstwa. Obecnie najpopularniejsza jest technika sprawiedliwego, właściwego wynagradzania ponad obarczanie pracownika różnego rodzaju sankcjami, czy też karami. Oba sposoby mają jednak wady i zalety, a personel kierowniczy w każdej firmie stosuje zarówno motywowanie pozytywne jak i negatywne.

Korzyści płynące z motywowania pracowników



Warto dbać o motywację pracowników, ponieważ:
  • zmotywowani pracownicy wciąż szukają lepszych sposobów na wykonywanie pracy;
  • zmotywowanym pracownikom bardziej zależy na jakości;
  • zmotywowani pracownicy są bardziej produktywni.


Ogólne sposoby na zwiększenie motywacji



Istnieją następujące sposoby na zwiększenie motywacji:
  • Deklaracja innym tego, co mamy zrobić - w ten sposób dochodzi do zaangażowania własnego "ja". Niewykonanie zadeklarowanego zadania może wywołać dysonans wynikający z niezgodności między zapowiedzianym działaniem, a tym co robimy (brak działania). W takim przypadku najkorzystniejsze jest podjęcie działania.
  • Analiza celów - świadomość tego, co jest dla danej osoby naprawdę ważne i na czym jej zależy ułatwia realizację celów. Jeżeli człowiek postrzega określone zadanie jako istotne, może to w nim wzbudzić motywację wewnętrzną, dzięki której samo działanie stanie się ważne i nagradzające.
  • Zaplanowanie nagrody za wykonanie celu - prosta czynność, która motywuje do pracy, ponieważ kieruje myśli na oczekiwaną nagrodę, a nie na trudy podejmowanego działania.
  • Wizualizacja celu - twórcze wykorzystanie wyobraźni. Dzięki wizualizacji abstrakcyjny cel może zostać przeobrażony w żywy, realny obraz.
  • Analiza negatywnych konsekwencji niezrealizowania celu - świadomość tego, że nie podejmując danego działania człowiek naraża się jednocześnie na stratę, może zachęcić go do podjęcia działania i uniknięcia straty.
  • Analiza pozytywnych konsekwencji zrealizowania celu - świadomość tego, jakie korzyści można osiągnąć z podjęcia działania, a zarazem świadomość straty, mogą mieć motywujący wpływ na człowieka.
  • Gwarancja 5 minut - trzeba po prostu podjąć działanie: pierwsze 5 minut jest najważniejsze, ponieważ jeśli człowiek zacznie coś robić, łatwiej jest kontynuować podjęte zadanie. Jeśli rozpoczęcie działania będzie ciągle odkładane na później (o kolejne 5 minut itd), to prawdopodobnie nie zostanie w ogóle wykonane.
  • Rozpoczęcie zadania od czegoś prostego - dzięki temu wzrasta prawdopodobieństwo, że już na początku podjętego działania człowiek osiągnie sukces, co zachęci go do dalszej pracy. Porażka poniesiona na samym początku pracy zniechęca do dalszej pracy.
  • Metoda szwajcarskiego sera - duże zadanie do wykonania, to duży kawałek sera bez dziur. Z tego zadania można wyodrębnić mniejsze zadania, które są proste, mechaniczne i zajmują nie więcej niż 5-10 minut. W wolnych chwilach można zacząć od wykonywania właśnie tych zadań. Pracując tą metodą, w końcu przekonamy się, że duże zadanie stanie się serem szwajcarskim, który ma więcej dziur niż sera. Dziury te to już wykonane małe zadania.
  • Podniesienie znajomości przedmiotu - znajomość przedmiotu umożliwia lepszą organizację działania i pozwala na wydzielenie z dużego zadania mniejszych, które można szybko wykonać. Dzięki temu można efektywniej wykorzystać czas, jak również posiadane umiejętności. Wszystko to uprawdopodabnia sukces, a człowiek chętniej zabiera się za to, co kończy się pozytywnie.


Zobacz też

Bibliografia







  • J. Reykowski: Emocje i motywacja. W: T. Tomaszewski (red.), Psychologia, PWN, 1985


  • A. Pietroń - Pyszczek:Motywowanie pracowników, Wydawnictwo Marina, Wrocław, 2007
ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.