Metoda Thomas International

Głównym zadaniem metody Thomas International jest poznanie przyczyny, z powodu których, mimo posiadanego podobnego doświadczenia, wykształcenia czy ogólnie kompetencji jedne jednostki osiągają sukces, inne nie. Metoda ta służy także wyszukiwaniu ludzi o cechach predestynujących ich do osiągania dobrych wyników oraz stworzenie mechanizmu działania, aby każdy pracownik mógł przynosić zyski.

Teorię wykorzystał psycholog Thomas Hendricson, który w 1956 r. na jej podstawie stwierdził, że postawy zależą od osobowości i predyspozycji człowieka. Dzięki temu Hendricson opracował metodę Thomas International, która diagnozuje 4 wymiary osobowości zadaniowej:

• dominacja - określa przedsiębiorczość człowieka, osiąganie celów nawet w niesprzyjających warunkach. Osoby o wysokim współczynniku D są zdecydowane, motywują je trudne zadania oraz władza;
• komunikatywność - określa relacje tej osoby z innymi ludźmi. Wysoki współczynnik K oznacza, że osoba jest bardzo towarzyska, otwarta i ekspresyjna;
• stabilizacja - określa chęć bezpieczeństwa i stabilności. Wysokie S daje obraz osoby sumiennej i systematycznej, która lubi pracę w zespole oraz potrafi planować i wyciągać wnioski;
• adaptacja - określa przystosowanie się do norm. Wysokie A świadczy o wnikliwości i perfekcyjności osoby. Ustanowione przepisy i zasady są dla niej bardzo ważne.

Pomiar wyżej wymienionych cech dają:

• obraz analizy profilu osobowego - pierwszy elementem tej metody. Obraz oparty jest na samoocenie, gdyż badana osoba sama dobiera określenia, z którymi się najbardziej lub najmniej identyfikuje;
• profesjonogram - drugi etap, który określa pożądane cechy osobowościowe potrzebne na danym stanowisku. Celem tej metody jest takie dopasowanie profilu osobowego do profesjogramu żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał ludzki.

Metoda Thomas International wyróżnia się humanistycznym charakterem, ukierunkowanym na wykorzystanie jak największej liczby potencjalnych możliwości człowieka a do tego jest coraz częściej stosowaną metodą rekrutacyjną na całym świecie.

Pracodawca dzięki niej otrzymuje wiedzę pozwalającą na odpowiednie wykorzystanie mocnych stron pracowników i rozwój obszarów, w których zauważono braki lub niedociągnięcia. Ponadto daje ona mu możliwość dopasowania cech i predyspozycji pracowników do odpowiednich stanowisk pracy. Dodatkowym efektem jest pozytywny wpływ na pracowników, którzy zajmując odpowiednie dla siebie stanowisko, są bardziej wydajni i skuteczni, co wpływa na funkcjonowanie i wyniki dla całego przedsiębiorstwa.

W przypadku rekrutacji i selekcji kandydatów dzięki tej metodzie można szybko uzyskać kluczowe informacje na temat potencjału kandydata, dopasować kandydata do firmy i zespołu i ustalić, jakich kandydatów poszukiwać w ramach rekrutacji wewnętrzej lub zewnętrznej. Warto podkreślić, że metoda ta nie przynosi negatywnych wyników. Każdy wynik przedstawia daną jednostkę w sposób pozytywny, bowiem służy wypunktowaniu mocnych stron, a nie słabości i braków.

Wadę stanowi fakt, że analizy są przeprowadzane na podstawie stosunkowo prostych algorytmów komputerowych. Wyniki przedstawiane są w 3 kategoriach: jak widzi siebie jednostka, jak widzą ją inni i jak może jednostka zachować się w sytuacji stresowej. Analizy nie biorą pod uwagę wielu zmiennych takich jak np. manipulacja informacjami.

• Rekrutacja
• Selekcja
• Zarządzanie kompetencjami
• Zarządzanie zasobami ludzkimi