Kompetencje ang. competence, competency, kwalifikacje

Kompetencje – wiedza teoretyczna i umiejętności praktyczne, wyróżniające daną osobę w sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym realizacji danych zadań. Działania osoby kompetentnej, w konkretnej dziedzinie, winny spełniać obowiązujące w danym przedsiębiorstwie lub społeczności kryteria.

Spis treści

Spory definicyjne



Pierwszy raz pojęcie to zdefiniował w roku 1970 Craig C. Lundberg w artykule "Planning the Executive Development Program".Termin kompetencje zyskał jednak na znaczeniu dopiero po 1973 r., kiedy swój artykuł opublikował badacz David McClelland. Pojęcie zostało następnie spopularyzowane przez Richarda Boyatzisa. Stało się przydatnym narzędziem określania przydatności pracownika dla firmy. Do dnia dzisiejszego jest jednakże bardzo wieloznacznym terminem.

W języku potocznym, w prasie, radiu i Internecie często używa się zamiennie określeń kompetencje, umiejętności czy kwalifikacje. Różnica między tymi pojęcia jest jednak fundamentalna. Same kompetencje definiować można jako konglomerat opanowanej wiedzy z danego zakresu (wiem co), umiejętności (wiedza proceduralna (wiem jak i potrafię) oraz postaw (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę)[1]. Można tutaj wymienić także cechy osobowe jako element kompetencji[2]. Wobec tak postawionej definicji umiejętności to tylko jeden z elementów.

Na kompetencje składają się też wspomniane kwalifikacje oraz uprawnienia. Kwalifikacje w tym przypadku rozumieć powinniśmy jako nabyte wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe w pracy. By były one jednak pełne, i korzystne dla pracy przedsiębiorstwa, pracownik powinien także posiadać umiejętności pracownicze czyli takie które będą potrzebne mu w pracy na odpowiednim stanowisku. Uprawnienia są już elementem zmiennym w kompetencjach. Ich posiadanie przez jednostkę uzależnione jest bowiem od samego miejsca pracy, gdzie przełożony może dać takie, lub inne uprawnienia.

Niewątpliwie zdolność wykorzystania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości, w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy, stanowi przeważnie o sukcesach osiąganych w pracy. Należy jednak pamiętać, że kompetencje nie są cechami stałymi. Ulegają zmianom w toku nauki, doświadczeń zawodowych i życiowych jednostki. Obecnie systemy edukacji zawodowej w rozwiniętych krajach Europy stosują często zamiennie pojęcie kompetencji zawodowych i kwalifikacji zawodowych. Także w polskich warunkach w relacji pojęć kwalifikacje i kompetencje występuje pewne rozróżnienie. Przykładem obrazującym owe rozróżnienie może być sytuacja w której dyplomowana fryzjerka nie potrafi zrealizować usługi wedle wymagań klienta. Posiada ona zatem kwalifikacje (dyplom), rozumiane w praktyce jako "papier z pieczęciami", ale nie ma odpowiednich kompetencji. Bez kompetencji nie można zatem korzystać ze swoich kwalifikacji. Z drugiej jednak strony by móc być kompetentnym trzeba posiadać kwalifikacje. Owe przesłanki tłumaczą dlaczego pracodawcy powinni coraz częściej w okresie próbnym sprawdzać zgodność kwalifikacji pracowników z ich rzeczywistymi kompetencjami[3].

Innym jeszcze ujęciem kompetencji jest traktowanie ich jako zdolności jednostki do adaptacji w danych sytuacjach i czerpanie rozwiązań z poprzednich doświadczeń. W nagłych sprawach, kompetentni ludzie powinni działać w taki sposób jaki odniósł sukces innym razem. Aby być kompetentnym jednostka powinna umieć interpretować konkretne wydarzenia i mieć zestaw przećwiczonych, możliwych reakcji. Niezależnie od szkoleń, kompetencje w tym ujęciu rosną głównie poprzez doświadczenia nabywane w toku podejmowanych działań. To ujęcie kładzie zatem nacisk na umiejętność adaptacji pracownika do warunków, w jakich będzie musiał pracować w przyszłości oraz na stopień zdolności do zdobywania nowych kompetencji.

Rodzaje i grupy kompetencji



W wielu publikacjach branżowych i naukowych listy kompetencji atrakcyjnych dla pracodawców osiągają często liczbę 200-300 cech[4]. Firmy, tworząc profile zawodowe określają czasem bardzo szczegółowe lub specyficzne kompetencje. Taka sytuacja wymaga usystematyzowania i pogrupowania kompetencji.

Koncepcja T. Rostowskiego



Jedną z koncepcji zaproponował T. Rostowski[5], który wyodrębnił:

  • kompetencje związane z uzdolnieniami - rozumiane są jako potencjał pracownika, możliwości rozwoju i wykorzystania tych cech w celu zdobycia nowych kompetencji. Ich znaczenie jest tym większe im bardziej przedsiębiorstwo nastawione jest na zmiany i konieczność rozwoju nowych kompetencji.


  • kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami - do tej kategorii należą tu dobrze znane od dawna kompetencje komunikacyjne, umysłowe, interpersonalne, organizacyjne, techniczne, biznesowe, przywódcze, samozarządzania itp.


  • kompetencje związane z wiedzą - przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu, specjalizacji, stanowiska czy organizacji. W tej kategorii mieszczą się kompetencje, które opisują to czego pracownik nauczył się do tej pory i co może zastosować w odpowiedniej sytuacji. Wiedza może dotyczyć faktów, wydarzeń, procedur, teorii.


  • kompetencje fizyczne - dotyczą umiejętności związanych z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy. Dzielą się na trzy grupy: sprawność fizyczna, wyczulenie zmysłów i zdolności psychofizyczne.


  • kompetencje związane ze stylami działania - opisują one w jaki sposób określane są cele, jaka jest umiejętność planowania i zdolności organizacyjne.


  • kompetencje związane z osobowością - przez kompetencje osobowościowe (społeczne) rozumiemy złożone umiejętności warunkujące efektywność radzenia sobie w określonego typu sytuacjach społecznych, nabywane przez jednostkę w toku treningu społecznego. Kompetencje tego typu wypływają są determinowane przez cechy osobowości i mają bezpośredni wpływ na jakość oraz sposób wykonywania powierzonych przez pracodawcę zadań. Decydują ponadto o właściwym funkcjonowaniu w grupie, budowaniu odpowiednich relacji z innymi ludźmi. Dzięki nim jesteśmy w stanie wykorzystywać w pełni nasz potencjał kwalifikacyjny, specjalistyczną wiedzę i zawodowe doświadczenie.


  • Kompetencje związane z zasadami i wartościami - dotyczą one zasad, wartości, wierzeń. Pozwalają na określenie motywów działania. Odnoszą się do tego czego poszukuje się w pracy oraz do ról życiowych, które wpływają na dokonywane wybory.


  • kompetencje związane z zainteresowaniami - preferencje dotyczące zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy. Mają wpływ na efektywność, zwłaszcza wtedy, kiedy rodzaj pracy jest w pełni zgodny z rodzajem zainteresowań pozazawodowych.

Koncepcja G. Filipowicza



Inny podział kompetencji proponuje G. Filipowicz[6], który wyodrębnił trzy kategorie, zawierające konkretne zestawy:

  • 'kompetencje społeczne – wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy czy negocjacji biznesowych. Kompetencjami takimi mogą być komunikatywność, kultura osobista, negocjowanie czy współpraca w zespole.


  • kompetencje menedżerskie – związane są z zarządzaniem pracownikami. Dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak również strategicznych aspektów zarządzania. Poziom tych kompetencji decyduje o sprawności funkcjonowania podległego obszaru. Warto tutaj wymienić kilka przykładowych cech: coaching, myślenie strategiczne, przywództwo, motywowanie, budowanie sprawnej organizacji.


  • kompetencje specjalistyczno-techniczne - to kompetencje mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk. Często odnoszą się do specyficznych zakresów wiedzy (np. prawniczej czy też finansowej) lub umiejętności (np. obsługa określonych systemów IT). Poziom tych kompetencji wpływa na efektywność realizacji zadań związanych ze specyfiką zawodu, stanowiska bądź też funkcji. Przykładem mogą być języki obce, księgowość, obsługa przy kasie, planowanie i organizacja szkoleń, planowanie i rozliczanie kosztów administracyjnych czy pozyskiwanie informacji.


Ocena i sposoby mierzenia kompetencji



Proces rozwoju kompetencji jest serią wyborów drogi kształcenia i refleksji. Ponieważ kompetencje są związane przebiegiem karier zawodowych, w różnych środowiskach pracy rozwój kompetencji jest związany także z rozwojem osobistym, co wymaga stosowania odpowiednich metod zarządzania własnym czasem, procesami dokształcania. Jako, że kompetencje mogą być obiektem rozwoju, muszą podlegać też ocenie. W ramach konkretnej organizacji lub grupy zawodowej ocena kompetencji bywa podstawą podejmowania decyzji zawodowych: czy utrzymać jednostkę na danym stanowisku czy zaoferować Awans.

Pomiar kompetencji jest przydatną procedurą dla pracodawców, przedsiębiorców pragnących inwestować w kapitał ludzki, ale jednocześnie jest złożonym procesem. Większość teoretyków zgadza się z tym jednak, że obiektywnie można tego dokonać na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Dokonywanie pomiarów wymaga w tym wypadku stosowania skali. Można wtedy przyjąć pięciostopniową skalę dla każdej kompetencji. Taką skalę opracowali S.E. Dreyfus i H.L. Dreyfus w roku 1980[7].

Pięć poziomów kompetencji:
  • A: Nowicjusz - brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i wykorzystywanie w działaniu.
  • B: Doświadczony - przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystywana w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób.
  • C: Praktyk - kompetencja przyswojona w stopniu dobrym i pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych.
  • D: Kompetentny praktyk - kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innych własnych doświadczeń.
  • E: Ekspert - kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu działań.


Podsumowując, rozwój kompetencji to proces ciągły i ze względów praktycznych proces ten należy dzielić na etapy, co w odniesieniu do poszczególnych kompetencji powoduje właśnie wyróżnienie poziomów ich przyswojenia. Możemy zatem mówić, że rozwijając daną kompetencję stopniowo przechodzi się na coraz wyższy poziom jej opanowania, co w oczywisty sposób przekłada się na jakość pracy.

Zobacz też



Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.