Formy wynagrodzeń

Formy wynagrodzeń – sposoby uzależnienia wypłaty kwoty i struktury wynagrodzenia w zależności od nakładu lub efektów pracy pracownika.

Spis treści

Charakterystyka



Formy wynagrodzeń to metody obliczania wysokości wynagrodzenia, innymi słowy to narzędzia potrzebne do powiązania wysokości płac z wkładem pracy. Dzięki temu można w logiczny sposób powiązać treści pracy i jej efekty z wysokością stawek należnych pracownikowi.

Dobrze przygotowana forma wynagrodzeń jest oparta na weryfikowalnych i zgodnych ze strategią organizacji normach czyli miernikach nakładu pracy. Powiązanie kwoty płacy z odpowiednim nakładem na danym stanowisku przyczynia się do utrzymania przez firmę form płacowych. Do jednostek nakładu zaliczyć z kolei możemy:
  • czas pracy
  • ilość wykonanych przez pracownika usług, produktów, czynności (ewentualnie ilość pozyskanych klientów)
  • wartości pieniężne (osiągnięte obroty).


Klasyczne formy płacowe

Forma czasowa



W tym przypadku Wynagrodzenie uzależnione jest od przepracowanego czasu. Nie występuje tutaj powiązanie wysokości płacy z osiąganymi efektami pracy. Jest to forma stosowana tam, gdzie organizacja pracy określa dokładnie ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w określonym czasie. Jest to dobra forma dla tych społeczności pracowniczych, które cechują się wysoką kulturą organizacyjną czy sumiennością.

Zalety tej formy to:
  • łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami
  • utrzymanie harmonijnego tempa pracy
  • poczucie stabilności dochodów


Wadami są:

Forma czasowo-premiowa

Jest to tzw. elastyczna forma płac. Pozwala ona na opłacanie wkładu pracy płacą zasadniczą, a efektów premią. Potrzebne są tutaj dokładnie ustalone zasady przyznawania premii opartej na parametrach ilościowych, jakościowych i kosztowych.

Do zalet tej formy należą:
  • różnicowanie płacy zależnie od bieżących efektów pracy
  • dobra motywacja dla pracowników
  • zapewnienie skutecznego systemu płac

Forma akordowa płac



W tym przypadku wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik jest proporcjonalne do ilości wykonanej przez niego pracy, czyli zapewnia ścisły związek pomiędzy wydajnością pracy, a wysokością otrzymywanego wynagrodzenia. Forma ta może być stosowana tylko tam, gdzie możliwe jest ustalenie norm pracy oraz obliczenie efektów pracy w jednostce czasu.

Zaletami tej formy są:
  • stwarzanie atmosfery współzawodnictwa, motywacja ludzi do lepszej pracy
  • zwiększenie zainteresowania i odpowiedzialności pracownika za wyniki pracy


Wadami są:
  • wywoływanie konfliktów między pracownikami
  • obniżenie jakości wytwarzanych dóbr
  • nadmierne zużycia środków produkcji

Forma prowizyjna



Prowizja jest udzielna sprzedawcom za uzyskanie określonego wyniku sprzedaży. Jest więc w ten sposób podobna do akordu. Jednak istotnie od akordu różni ją motywacja pracownika do podnoszenia efektywności swoich działań (w tym zmian w sposobie pracy). Czysta prowizja ma jednak szereg wad, gdyż pracownik:
  • realizuje przede wszystkim swoje cele
  • zatrzymuje dla siebie część informacji (forma zabezpieczenia)
  • nie jest zachęcany do realizacji zadań innych niż sprzedaż (np. badanie opinii klientów)
  • koncentruje się na dużych klientach, a pomija drobnych
  • pracuje indywidualnie i trudna jest współpraca między pracownikami
  • występuje silna rotacja pracowników
Istotą tej formy wynagrodzenia jest jednakże klarowny udział pracowników w efektach finansowych firmy, osiągniętych w wyniku jego indywidualnych działań.

Nowoczesne formy wynagradzania



Innymi formami wynagrodzenia, stosowanymi w firmach, które rozwijają się w duchu obecnych dynamicznych zmian, są:
  • grupowe formy wynagradzania
  • wynagrodzenie zadaniowe
  • Udział w zyskach lub korzyściach
  • wynagradzanie za kompetencje
  • formy kafeteryjne

Forma zespołowa/grupowa



Działania motywacyjne i płacowe są w tym przypadku stosowane wobec jednej, zintegrowanej, grupy pracowników, realizującej konkretne zadanie. W wielu firmach zadania ludzi stają się na tyle złożone, że trzeba je wykonywać w zespołach. Wyników pracy nie można wówczas przypisać poszczególnym osobom. Zatem trudno jest obliczyć wynagrodzenie. Trudno jest także osiągnąć motywacyjną funkcję płac, gdyż wynagrodzenie może nie być odzwierciedleniem włożonej pracy. Problem ten próbują rozwiązać właśnie wzmiankowane grupowe formy wynagrodzeń. W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników grupy, co powinno zachęcać pracowników do większej wydajności, a także eliminować z zespołów tych, którzy nie pracują wydajnie. Forma ta w dodatkowy sposób wspiera funkcję motywacyjną poprzez integrację interpersonalną.

Forma zadaniowa



Wynagrodzenie zadaniowe jest związane z koncepcją zarządzania przez cele. W koncepcji tej cele i zadania są uzgadniane z pracownikami. Stosując wynagrodzenie zadaniowe, ustala się także stawki za realizację celów (wszystkich lub tylko wyższego rzędu. Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w procentach. Przy tym ustala się minimalny próg premiowania, np. 80% realizacji zadania.

Wynagradzanie takie sprawdza się w krótkim okresie czasu, gdy otoczenie jest stosunkowo stabilne. W przypadku nagłych wzrostów lub załamań rynku realizacja celów staje się niezmiernie łatwa lub niemożliwa. Dlatego konieczne jest uwzględnienie trendów w otoczeniu w kalkulowaniu wysokości premii.

Forma udziałowa



Udział w zyskach uzależnia płacę od wyników organizacji lub jej części. Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej, co oznacza, że Pracodawca nie limituje wartości premii. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu innowacji, oszczędności, usprawnień, które są wymierne finansowo.

W przypadku trudno mierzalnych propozycji, możliwe jest stosowania stałej stawki wynagradzania za zgłaszanie sugestii zmian. Premie udziałowe są uzależnione od wahań rynku. Dlatego należy odkładać rezerwy z zysków lub korzyści na lata, gdy nastąpi pogorszenie koniunktury. Brak takich rezerw może spowodować krach całego systemu motywacji. Najpopularniejszymi formami udziału w korzyściach jest:
  • plan Scanlona - związany z przyrostem produkcji lub sprzedaży
  • plan Ruckera - związany z relacją wartości dodanej do kosztów pracy
Udział w zyskach jest najczęściej kierowany do pracowników wyższego szczebla. Jego rola motywacyjna jest ograniczona ze względu na dużą różnicę czasową pomiędzy wkładem pracownika, a uzyskaną korzyścią oraz trudno policzalną wielkością nakładu.

Forma kompetencyjna



W gospodarce opartej na wiedzy rośnie znaczenie kompetencji, dlatego już za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. Kompetencje mogą być brane pod uwagę przy tworzeniu taryfikatora płac, kształtowaniu płacy zasadniczej, kształtowaniu premii za kompetencje. Jednak nie w każdej organizacji ten sposób wynagradzania się sprawdzi. Nie jest potrzebny doktor filozofii na stanowisku tokarza. Większość stanowisk wymaga określonych kwalifikacji i jedynie pozyskiwanie przez pracownika dodatkowej wiedzy w tym zakresie może być premiowane.

Forma kafeteryjna



Wynagrodzenia kafeteryjne polega na stworzeniu zestawu sposobów wynagradzania i pozostawieniu ich wyboru pracownikom w ramach określonej kwoty, wartości lub punktów. Wynagrodzenia te dotyczą zwykle kadr wysoko specjalistycznych. Skuteczność tej metody zależy od trafnego rozpoznania oczekiwań pracowników oraz właściwego wyboru składników wynagrodzeń. Składniki te muszą być także zmienne w czasie, aby pracownicy mogli wybierać wśród nowych, atrakcyjnych propozycji.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.