Fluktuacja pracowników

Fluktuacja pracowników – płynność kadr, przemieszczanie się pracowników organizacji. Ich przychodzenie i odchodzenie z pracy w określonym czasie.

Spis treści

Charakterystyka



Fluktuacja załogi to nic innego jak płynności kadr. Sprowadza się do odchodzenia z zakładu pracy jednych pracowników, a przyjmowaniu innych. Każde odejście pracownika może mieć charakter dobrowolny lub niedobrowolny.

  • Odejście dobrowolne - spowodowane rezygnacją pracownika. Wpływają na to takie czynniki jak: atmosfera w pracy, więzi między przełożonym i współpracownikami, czy chociażby pojawienie się nowej możliwości pracy- takiej, która przyniesie nam większe korzyści np. lepsze wynagrodzenie;
  • Odejście niedobrowolne - odejście niezależne od samego pracownika, lecz wynikające z przepisów, woli przełożonych bądź niespodziewanych wydarzeń. Zaliczamy tutaj:
    • zwolnienie pracownika spowodowane m.in. redukcją personelu;
    • likwidację danego stanowiska pracy;
    • wygaśnięcie umowy, która była podpisana na czas określony;
    • zwolnienie dyscyplinarne;
    • rezygnację pod przymusem;
    • realizację jakiegoś przedsięwzięcia;
    • starzenie się pracownika;
    • przejście na emeryturę bądź rentę;
    • choroba bądź śmierć pracownika.

Alokacja pracowników



! Osobny artykuł: Przemieszczenia pracowników.

Charakter fluktuacji kadr me też proces alokacji pracowników. Jest to rozmieszczenie pozyskanych pracowników. Szczegółowo jednak rozpoznając czym jest alokacja możemy powiedzieć, że jest to proces przemieszczania pracowników w ramach organizacji. Działaniami personalnymi, mającymi charakter alokacji pracowników są:
  • Awans - wszelki zmiany formy i warunków zatrudnienia oraz wynagrodzenia na korzystniejsze z punktu widzenia pracownika;
  • Przesunięcia organizacyjne - przemieszczenie w poziomie struktury organizacyjnej firmy, na inne Stanowisko, bez zmiany miejsca w hierarchii organizacyjnej;
  • Degradacja - zmiana formy i warunków zatrudniania oraz płacy na mniej korzystne z perspektywy pracownika.


Znaczenie fluktuacji dla firmy



Fluktuacja pracowników jest w przedsiębiorstwie zjawiskiem nieuniknionym. Może ona jednak wpływać na nie w sposób pozytywny i negatywny.

Fluktuacja jako zjawisko pozytywne
  • tworzenie nowych miejsc pracy dla osób, których umiejętności, Kompetencje oraz sposób bycia czy zachowania lepiej odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa;
  • zwolnienie osób, które mają negatywny i szkodliwy wpływ na realizację danego przedsięwzięcia bądź pracę czy zachowanie innych pracowników;
  • ruchliwość pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa (np. związana z awansem) daje im możliwość rozwoju zawodowego. Jest to motywacja do lepszego wywiązywania się z obowiązków i chęci zdobywania nowych umiejętności;
  • niski poziom płynności zatrudnienia świadczy o dobrym systemie zarządzania w organizacji.

Fluktuacja jako zjawisko negatywne

  • koszty jakie ponosi firma w związku ze zwolnieniem pracownika (np. koszty odprawy);
  • koszty jakie ponosi firma w związku z zatrudnieniem nowego pracownika (np. koszty szkoleń), który może okazać się nieodpowiedni na dane stanowisko;
  • brak osoby zatrudnionej na danym stanowisku pracy przyczynia się m.in. do niezrealizowania jakiegoś przedsięwzięcia w określonym terminie;
  • rutyna, przyzwyczajenie i brak motywacji do działania spowodowane niedokonywaniem przemieszczeń wewnątrz firmy;
  • wysoki poziom wskaźników ruchliwości personelu świadczy o nieprawidłowym zarządzaniu organizacją.


Obliczanie kosztów fluktuacji pracowników sprowadza się do wyznaczenia:
  • kosztów odejścia - w skład których wchodzą m.in.odprawy czy rozmowa z odchodzącym pracownikiem;
  • kosztów zastąpienia - zaliczamy tutaj koszty ogłoszenia o wolnym etacie, rozmowy wstępne, testy kwalifikacyjne czy badania lekarskie;
  • kosztów szkolenia -materiały szkoleniowe, szkolenie w ramach formalnego programu oraz szkolenie w miejscu pracy przez doświadczonego pracownika;
  • różnicy pieniężnej wartości wydajności pracownika odchodzącego z przedsiębiorstwa i pracownika przychodzącego na jego miejsce.


Zobacz też

Bibliografia



  • A. Pocztowski, A. Miś: Analiza zasobów ludzkich w organizacji, AE Kraków, Kraków 2000
ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.