Cztery fazy kompetencji ang. four stages of competence, conscious competence

Cztery fazy kompetencji – model psychologiczny, określany także jako proces zdobywania świadomej kompetencji, oparty na analizie stanów psychicznych zaangażowanych w proces przejścia od niekompetencji do kompetencji, umiejętności w danej dziedzinie.

Spis treści

Historia i percepcja modelu



Początkowo model został opisany jako Cztery Etapy Poznawania Nowych Umiejętności, przez pracownika Gordon Training International, Noela Burcha w 1970 roku. Od tamtej pory autorstwo tej teorii przypisywano psychologowi Abrahamowi Maslowowi, mimo że model ten nie pojawił się w żadnej z jego prac.

Model Burcha obrazował etapowy proces nauczania i przyswajania wiedzy oraz umiejętności. Sugerował, że jednostki są początkowo nieświadome jak mało wiedzą i potrafią, czyli są nieświadomie niekompetentne. Jak tylko rozpoznają swoją niekompetencję, zaczynają świadomie nabywać pewne umiejętności, a następnie je świadomie wykorzystywać. Bywa jednakże, że z czasem pewne umiejętności jednostka posiada i wykorzystuje bez procesu koncentracji (automatycznie) - mówi się wtedy o kompetencji nieświadomej.

Niektóre elementy tej teorii pomagają w poznawaniu własnych braków umiejętności i można ją porównać do niektórych procesów związanych z narzędziem Okno Johari, z tą jednakże różnicą, iż teoria czterech faz dotyka zagadnienia jakim jest przyswajanie umiejętności, a nie podnoszenie samoświadomości.

Cztery fazy



Nieświadoma niekompetencja - jednostka w tej fazie nie rozumie lub nie wie jak coś zrobić i nie potrafi ponadto rozpoznać swoich braków. Niektóre osoby mogą nawet na tym etapie podważać przydatność umiejętności. W tej fazie to sama jednostka musi uznać, iż jest w danej dziedzinie niekompetentna i sama uznać wartość nabycia nowych umiejętności. Jest to warunek konieczny przed przejściem do następnego etapu. Czas w jakim jednostka pozostanie na tym etapie zależy tylko od wewnętrznych bodźców motywacyjnych do nauki.

Świadoma niekompetencja - na tym etapie jednostka nie umie i nie potrafi czegoś zrobić, jednakże jest świadoma owego braku oraz zdaje sobie sprawę z wartości poznania nowej zdolności, przyswojenia nowej wiedzy. Warto pamiętać, że popełnianie błędów na tym etapie jest integralnym składnikiem procesu nauczania na tym etapie.

Świadoma kompetencja - jednostka rozumie pewne procesy oraz potrafi korzystać z nabytych umiejętności. Jednak wykorzystanie umiejętności i wiedzy wymaga koncentracji. W pewnych przypadkach proces może rozłożyć się na kilka etapów, gdy wymaga dużego skupienia w wykorzystaniu konkretnej umiejętności.

Nieświadoma kompetencja - na tym etapie jednostka ma już za sobą na tyle długa praktykę w wykorzystywaniu danej umiejętności, że ta staje się wręcz częścią jego osobowości albo odruchem i może z niej łatwo korzystać. W efekcie dana umiejętność może być wykorzystywana jednocześnie z innymi. Jednostka na tym etapie ponadto może sama nauczać innych, korzystając oczywiście z własnych doświadczeń.

Niektórzy badacze starają się wyodrębnić także piątą fazę związaną z zadowoleniem z kompetencji. Ten konstrukt teoretyczny nie jest jednak oficjalnym elementem teorii Noela Burcha.

Fazy rozwoju pracownika a fazy nauczania



Wykorzystanie modelu czterech faz kompetencji dla kadry zarządzającej w danej organizacji może stanowić podbudowę merytoryczną podczas przeprowadzania nowych pracowników przez proces adaptacji na nowym stanowisku, w nowej pracy. Odbywać się to może z kolei w czterech fazach rozwoju pracownika, które zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce "Przywództwo sytuacyjne", gdzie autor wyszczególnił:

Entuzjastyczny debiutant - ta kategoria zakłada, iż nowy pracownik ma ogromną motywację i chęci do pracy, lecz brak mu umiejętności. Zadaniem menadżera jest odpowiednie pokierowanie jego zapałem i nauczenie nowych umiejętności by przekuć to na sukces firmy. Na tym etapie powinno się brać pod uwagę fakt, iż pracownik, może być sam świadomy pewnych braków (świadoma niekompetencja), ale równie dobrze może nie zdawać sobie sprawy (nieświadoma niekompetencja), iż na danym stanowisku musi nabyć jeszcze jakąś nową cechę/zdolność.

Zniechęcony adept - na tym etapie pracownik ma już pewne rozwinięte umiejętności i korzysta z nich na poziomie świadomej kompetencji. Spada jednakże jego motywacja i chęć do pracy, co może owocować zarówno spadkiem wcześniej nabytych umiejętności, jak mogą pojawić się kolejne braki oraz zanik chęci do nauki.

Ostrożny praktyk - na tym etapie motywacja pracownika przeżywa pewne fluktuacje, niemniej jednak umiejętności są wykorzystywana na poziomie świadomej kompetencji. Menadżer powinien ten fakt wykorzystać, wpływając już tylko podnoszenie motywacji.

Samodzielny ekspert - jest to faza, w której pracownik ma wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie, jest zmotywowany, samodzielny, nie wymaga szczegółowego instruowania. Na tym też poziomie pracownik korzysta ze swoich umiejętności na poziomie nieświadomej kompetencji.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.