Coaching

Coaching
metoda
nauczanie


Coaching - proces doskonalenia kompetencji jednostki, oparty na partnerskiej relacji, zaufaniu oraz komunikacji między klientem oraz coachem, czyli trenerem osobistym. Celem coacha jest pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności i kompetencji osoby szkolonej. Coaching obejmuje nabywanie nowych umiejętności i poprawę nieskutecznych zachowań, co osiąga się m.in. przez obserwację osoby szkolonej podczas wykonywanej pracy, planowanie nowych strategii postępowania i przekazywanie informacji zwrotnej. Głównym zadaniem coachingu jest wsparcie klienta, aby mógł on osiągnąć cele uzgodnione wcześniej z coachem. Istotą coachingu jest wykorzystanie zasobów, które klient już posiada, zmotywowanie klienta i towarzyszenie mu w procesie ulepszania jego funkcjonowania.

Spis treści

Rozwój metody coachingu



Pierwsze próby sformalizowanego zastosowania coachingu miały miejsce w latach 70., jednak jego zasadniczy rozwój nastąpił pod koniec lat 80. i w latach 90. Wówczas zostały wyodrębnione cechy odróżniające opisywaną metodę od innych, podobnych metod, np. mentoringu, szkolenia pracowników, czy też doradztwa wewnątrzorganizacyjnego.

Wyróżniki coachingu



Wyróżnikami coachingu są:
  • dostosowanie kształcenia do możliwości jednostki;
  • indywidualne metody pomiaru postępów;
  • dopasowanie się do potrzeb szkolonych, a także do potrzeb organizacji;
  • partnerstwo i zapewnienie pełnego sprzężenia zwrotnego;
  • wypracowanie rozwiązań problemów przez szkolonego;
  • dyskusja.


Pięć zasad postępowania



Istnieje pięć zasad postępowania prowadzących do sukcesu metody coachingu:

  1. Ustalenie celów - podstawą coachingu są ściśle określone cele, które będą zrealizowane w wyniku stosowanego treningu. Cele te powinny się charakteryzować dostosowaniem do możliwości jednostki, dokładnie określonym i dostatecznie długim okresem niezbędnym do ich osiągnięcia, ustalonymi ilościowymi metodami pomiaru osiąganych wyników, zgodnością z wewnętrznymi potrzebami jednostki.
  2. Tworzenie atmosfery partnerstwa - atmosfera powinna być oparta na wzajemnym zaufaniu i szacunku. W tym celu należy zawsze wykazywać gotowość do współpracy i pomocy, skupiać się zarówno na słabościach, jak i rozwijać potencjalne możliwości, zawsze zachowywać całkowitą dyskrecję, dotrzymywać słowa, terminów i umów, być uczciwym, szczerym i taktownym, systematycznie przeprowadzać sesje oceniające postępy podopiecznego.
  3. Znaczenie roli trenera - Trener powinien skupić się głównie na udzieleniu podopiecznemu niezbędnych informacji, pozwalających samodzielnie rozwiązać dany problem. Jak pisze J. Ulrich "trener występuje niejako w roli Sokratesa, który nie poucza partnera, lecz pomaga mu uświadomić sobie zdolności, które nosi w sobie". Świadomy trener powinien unikać przede wszystkim: podawania gotowych rozwiązań, podejmowania odpowiedzialności za zadania, które realizuje podopieczny, "prowadzenia za rękę".
  4. Słuchanie i zadawanie pytań - głównym środkiem przekazu w coachingu jest rozmowa, dlatego niezwykle ważna jest umiejętność jej prowadzenia. To dzięki niej odbywa się proces doskonalenia. O skuteczności rozmowy decyduje umiejętność słuchania oraz zadawanie pytań. Przyjmuje się, że podczas spotkania coachingowego trener nie powinien mówić dłużej niż 50% całego czasu. Uważne słuchanie jest wyrazem największego zainteresowania. Należy także skupić całą uwagę na słowach i działaniach "ucznia". Nie należy planować następnych pytań w czasie, gdy podopieczny odpowiada na poprzednie. Trzeba też pamiętać, aby pytania były formułowane w sposób prosty i konkretny.
  5. Sprzężenie zwrotne - czyli regularna ocena postępów podopiecznego, jak również wsparcie w postaci zapewnienia, że osiągane wyniki są coraz bardziej zbliżone do uznanych standardów i wyznaczonych celów.


Fazy coachingu



Metodyka coachingu wg R.W. Lucasa określa osiem faz postępowania w trakcie realizacji metody coachingu:
  1. określenie celów rozwojowych pracownika,
  2. zebranie danych dotyczących aktualnego poziomu realizacji zadań,
  3. analiza poziomu realizacji zadań,
  4. modyfikacja celów,
  5. wybór narzędzi doskonalenia,
  6. opracowanie planu cyklu szkolenia,
  7. realizacja szkoleń,
  8. ocena osiągnięcia celów.


Coaching w organizacji



Coaching jest często wykorzystywany w różnych organizacjach i firmach, m.in. w celu zapewniania pracownikom porad i wsparcia. Coaching można stosować zarówno w przypadku całej grupy, jak i pojedynczych osób. Dzięki temu pracownicy mogą zwiększyć efektywność swojej pracy w organizacji, rozwijać swoją karierę zawodową i umiejętności. Warto wspomnieć, że istnieje wiele sposobów wykorzystywania coachingu. Wszystko zależy od konkretnego coacha. Niektórzy oferują wsparcie personalne i dostarczanie informacji zwrotnych, podczas, gdy inni łączą standardowe pojęcie coachingu np. z opracowaniem business planu.

Rodzaje coachingu w organizacji



  • Coaching zawodowy – związany z rozwojem, karierą;
  • Executive coaching – praca z kadrą zarządzającą przedsiębiorstw;
  • Coaching biznesowy – nastawiony na rozwój biznesu;
  • Coaching grupowy – nastawiony na radzenie sobie z podobnymi wyzwaniami, przed którymi stoją uczestnicy szkolenia, np. problemy w związkach, relacjach w środowisku pracy, efektywność, przywództwo.


Rezultaty stosowania coachingu przez organizację



  • wzrost kompetencji pracowników (przy niskich kosztach);
  • zwiększenie stopnia identyfikacji pracowników z organizacją;
  • poprawa zachowań socjalnych w organizacji;
  • zwiększenie kooperacji między pracownikami;
  • poprawa komunikacji wewnętrznej;
  • rozwój zespołowych form pracy;
  • rozwój procesów innowacyjnych.


Bibliografia







  • J. Czekaj (red.): Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2007


  • R.W. Lucas: Performance Coaching. Now and for the Future, HR Focus 1994


  • B. Mikuła: Elementy nowoczesnego zarządzania: w kierunku organizacji inteligentnych, Kraków 2001
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.