CV ang. curriculum vitae, c.v.,życiorys zawodowy, résumé

CV – aktualne i zwięzłe sprawozdanie z życia osoby poszukującej pracy. Stanowi przegląd doświadczenia i kwalifikacji danej jednostki. W niektórych krajach, CV jest zazwyczaj pierwszym elementem, który potencjalny Pracodawca napotyka podczas nieprzyprowadzania procesu rekrutacji i selekcji. Zazwyczaj poprzedza sam wywiad.

Spis treści

Etymologia



Curriculum vitae jest określeniem łacińskim, które można przetłumaczyć jako przebieg życia, bieg życia. Obecnie rzadko jednak postrzega się ten termin jako termin obcojęzyczny. Trudności nastręcza jednak nadal liczba mnoga. W języku angielskim swego czasu używano formy cirriculums, co jest formą błędną. Poprawna forma to curricula vitae.

Struktura



Odpowiednio przygotowane CV powinno obejmować:

  • podstawowe dane osobowe (personal details);
  • wykształcenie (education);
  • doświadczenie zawodowe (work experience)- informacje, które powinny być zawarte przez kandydata:
    • pełna nazwa firmy, w której pracował kandydat;
    • określenie rodzaju oraz miejsca działalności firmy;
    • zajmowane stanowisko;
    • zakres obowiązków, za które kandydat był odpowiedzialny;
    • nazwa ważniejszych projektów, w które kandydat był zaangażowany.
  • osiągnięcia (achievements);
  • znajomość języków obcych;
  • umiejętności;
  • zainteresowania (interests/hobby);
  • klauzula zawierająca zgodę na przetwarzanie danych osobowych.


Układy CV



  • układ chronologiczny – po danych osobowych zamieszcza się informacje o wykształceniu (lata nauki, rodzaj szkoły, kierunek nauki) w odwróconym porządku chronologicznym. Następnie podawany jest, również w odwrotnej kolejności, przebieg pracy. Każda pozycja powinna zawierać lata pracy, nazwę firmy, stanowisko, skrócony opis zadań, osiągnięcia zawodowe. W dalszej części zamieszczane są informacje o pozostałych osiągnięciach, zakresie dodatkowych kompetencji, zainteresowaniach, referencjach. Jest to układ najczęściej stosowany przy podaniach o pracę.
  • układ celowy – wymieniane są jedynie informacje adekwatne do stanowiska: szkolenia, kursy, opis osiągnięć i predyspozycji. Ten układ ma zadanie przedstawić pracodawcy konkretną wizję pracy, jaką przyszły pracownik ma zamiar realizować. Może być używany przez osoby o konkretnym celu zawodowym i bogatym doświadczeniu.
  • układ funkcjonalny – w tym układzie szczególnie istotny jest opis kompetencji, osiągnięć, umiejętności przydatnych w branży. Główne zadanie tego układu to zmniejszenie niekorzystnego wrażenia, jakie osoba czytająca może odnieść np. z powodu przerw w zatrudnieniu czy wykształcenia nieadekwatnego do stanowiska. Stosują go również osoby chcące zatrudnić się w branży czy na stanowisku odmiennym od dotychczasowego.


Weryfikacja



Pracodawca stykający się w procesach rekrutacji z CV musi sobie zdawać sprawę, że tego typu dokument jest narzędziem autoprezentacji kandydata. W różnych sytuacjach rynkowych potencjalni kandydaci do pracy mogą w różny sposób zakłamywać rzeczywistość.

Pracodawca, chcąc zweryfikować dane podane przez kandydata, może poprosić go o Referencje, czyli np. podanie danych kontaktowych do osób, które były jego przełożonymi, i porozmawiać z nimi na temat umiejętności, wiedzy, ogólnej oceny współpracy. Po drugie może poprosić kandydata o opisanie konkretnego projektu, który realizował, i wymienienie narzędzi, jakie zastosował. Innym sposobem jest przeprowadzenie symulacji zawodowej podczas rozmowy rekrutacyjnej, w czasie której kandydat będzie musiał praktycznie wykazać się umiejętnościami opisanymi w CV.

CV samo w sobie nie jest podstawowym źródłem w procesie rekrutacji. Podstawowym narzędziem stosowanym w rekrutacji jest rozmowa z kandydatem, podczas której osoba prowadząca rekrutację obserwuje zachowanie kandydata, jego odporność na stres, umiejętność opanowania emocji i weryfikuje dane z CV. Oprócz wywiadu kandydat może być poproszony o wykonanie różnego rodzaju testów np. psychologicznych albo testów wiedzy, lecz te powinny być przeprowadzane przez odpowiednich specjalistów.

Także różnego rodzaju zadania i gry sytuacyjne, w których biorą udział kandydaci, układane mogą być tak, by badały Kluczowe kompetencje na danym stanowisku. Centra oceny pozwalają zobaczyć np. jak kandydat zachowuje się w konkretnych sytuacjach, a nie jedynie opierać się na jego autoprezentacji której elementem jest właśnie CV. Podczas sesji AC można ocenić np. jak kandydat radzi sobie ze stresem, czy potrafi delegować obowiązki, jaki reprezentuje styl rozwiązywania konfliktów, jak współpracuje z innymi.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.