Awans ang. promotion

Awans – zmiana stanowiska pracy na lepiej płatne lub bardziej prestiżowe.

Spis treści

Rodzaje

Awans jest związany ze zmianą warunków pracy na korzystniejsze z punktu widzenia pracownika. Zmiana ta może dotyczyć:
  • zmiany stanowiska na wyższe w hierarchii (awans pionowy);
  • zmiany stanowiska bez zmiany poziomu w hierarchii (awans poziomy);
  • poziomu wynagrodzenia (awans płacowy);
  • uzyskaniem wyższego poziomu kwalifikacji (awans kwalifikacyjny);
  • zmiany (zwykle zwiększenia) zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności.


Polityka awansowa organizacji



Polityka awansowa organizacji jest jednym z najbardziej istotnych składników, a zarazem narzędzi ZZL|zarządzania zasobami ludzkimi. Aby spełniała ona swoje funkcje powinna odpowiadać kilku wymogom:
  • spójność z innymi elementami ZZL;
  • jasno określone i akceptowane zasady awansu (Ścieżka kariery);
  • pełna możliwość awansu (drożność, otwartość systemu);
  • określone przedziały gratyfikacji, zadania i odpowiedzialność;
  • każdorazowa decyzja awansowa, kryteria i procedura winny być podane do wiadomości załogi;
  • niezbędne jest dysponowanie aktualnym opisem stanowiska (profilu wymagań).


Awans, podobnie jak inne decyzje kadrowe, związane z zarządzaniem talentami, kompetencjami czy ogólnie ludźmi, może być błędny, co w tym przypadku oznacza często osiągnięcie szczebla niekompetencji pracownika, ze wszystkimi ujemnymi skutkami tego faktu. Dlatego w wypadku obsady szczególnie ważnych stanowisk konieczne jest wykorzystanie formuły konkursowej bądź metody oceny zintegrowanej.

Wady i zalety

Celem awansu jest zwiększenie motywacji do pracy, szkolenie pracownika lub oddzielenie go od innych pracowników z którymi jest w trakcie konfliktu. Awans pociąga także za sobą ryzyko dla organizacji, co zostało sformułowane przez zasadę Petera oraz zasadę Dilberta.

  • Zasada Petera - pracownik awansuje do momentu przekroczenia poziomu swojej kompetencji. Oznacza to, że na ostatnim stanowisku, na które awansuje (zazwyczaj kierowniczym) będzie on niekompetentny.
    • Uogólniony i nie do końca prawdziwy wniosek: firmami zarządzają ludzie niekompetentni.
  • Zasada Dilberta - na wyższe stanowisko awansuje ten pracownik, który w danej komórce jest najmniej przydatny. Dzieje się tak, ponieważ inni pracownicy są zdaniem przełożonych zbyt wartościowi, aby się ich w ten sposób pozbywać. Jest to więc zaostrzenie zasady Petera, bowiem pracownik staje się niekompetentny już przy pierwszym awansie. Zasadę tą można zaobserwować głównie w organizacjach stosujących projekty jako metodę wspomagającą zarządzanie.


Istotnym aspektem awansu jest także awans na boczny tor (potocznie zwany kopem w górę). Polega on na awansowaniu pracownika na stanowisko wyższe w hierarchii, jednak uważane za mniej istotne w organizacji. Jest to błąd w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ponieważ zwykle zmniejsza motywację oraz ośmiesza pracownika w oczach współpracowników. Takim stanowiskiem w przemyśle do lat 90. był kierownik ds. jakości. Paradoksalnie w ostatnich latach stanowisko to staje się kluczowym dla wielu firm.

Zobacz też

Bibliografia



ostatnia modyfikacja 27 października 2015 r.