Architektura kompetencji ang. competency architecture

Architektura kompetencji – narzędzie, opisujące wspólne zasady określania kompetencji niezbędnych w danej organizacji. Zawiera wytyczne, które opisują, jakie powinny być profile zawodowo-kompetencyjne w całym przedsiębiorstwie.

Spis treści

Definicja



Ustanowienie wyraźnej struktury kompetencji jest jednym z pierwszych i podstawowych etapów rozwoju konkretnego profilu zawodowego.Tym samym architektura kompetencji to punkt startowy dla każdorazowego wdrażania zarządzania opartego na kompetencjach, wymagającego odpowiedniego modelu kompetencji. Ważne jest takie jego skonstruowanie, aby mógł być łatwo wykorzystany do wspierania wszystkich zamierzonych celów działu Human Resources np. Rekrutacja, Selekcja, szkolenia.

Istnieją trzy podstawowe kryteria, które strukturalne listy kompetencji powinny spełniać w większości firm:
  • profile kompetencyjne muszą obejmować kompetencje, które pracownicy powinni posiadać w danej chwili, jak i w przyszłości. Służy to zapewnieniu, że organizacja może osiągnąć swoje cele a pracownik będzie wspierać proces tworzenia owej wizji;
  • profile kompetencyjne muszą wspierać pracę wszystkich działów i programów personalnych m.in rekrutacji i selekcji, nauki i rozwoju, zarządzania wydajnością czy planowania kariery;
  • wszystkie profile kompetencyjne muszą być na tyle prosto skonstruowane, aby mogły być wykorzystane przez wszystkich zainteresowanych.


Rodzaje architektur



Firmy mają możliwość wyboru jednej z kilku rodzajów architektury kompetencji. Każda organizacja musi jednak określić architekturę, która najlepiej odpowiada jej potrzebom. Bez względu na szczegółową konstrukcję, budowę podstawowego modelu zaczyna się od wizji, wartości i strategicznych priorytetów biznesowych organizacji, a następnie poszerza o konkretne warstwy kompetencyjne:
  • Kluczowe kompetencje - warstwa ta zawiera bardzo podstawowe kompetencje, które wszyscy pracownicy muszą posiadać, aby umożliwić organizacji rozwój i osiągnięcie jej celów. Może to być np. praca zespołowa, sumienność lub rzetelność. Kompetencje te opisują w kategoriach behawioralnych kluczowe wartości organizacji i reprezentują te kompetencje, które są rdzeniem sukcesu organizacji.
  • wspólne kompetencje zawodowe - są to kompetencje wspólne dla różnych grup stanowisk w danej firmie, ale o dalece bardziej posuniętej specjalizacji, niż w przypadku kluczowych kompetencji. Nie maja one już charakteru behawioralnego, lecz są bardziej oparte na wiedzy i umiejętnościach. Mogą one oczywiście być cechami ogólnymi np. w firmie zajmującej się handlem detalicznym może to być znajomość technik sprzedażowych. Ta warstwa obejmuje także kompetencje wspólne tylko dla pewnej mniejszej grupy stanowisk. W przypadku firmy z powyższego przykładu pracownik działu księgowości lub pracownik szczebla menadżerskiego powinien posiadać umiejętność rachunkowość. Kompetencja ta nie jest jednak wymagana na stanowisku doradcy klienta.
  • kompetencje specjalistyczne - ta warstwa kompetencyjna obejmuje umiejętności techniczne, zarezerwowane dla grup zawodów specjalistycznych i wymagane na specyficznych stanowiskach. Mogą to być np. znajomość profesjonalnego oprogramowania, znajomość konkretnych narzędzi analitycznych czy daleko posunięta specjalizacja w jakiejś branży czy dziedzinie wiedzy np. biochemii.
  • kompetencje przywódcze - kluczowe kompetencje dla ról w przedsiębiorstwie, które wiążą się z zarządzaniem, nadzorowaniem lub wywieraniem wpływu na jakość pracy innych pracowników. Niektóre organizacje uważają także cechę "przywództwo", za integralną część każdego stanowiska, na których każdy pracownik powinien móc zaoferować nowe lub lepsze sposoby pracy, niezależnie od swojego doświadczenie i roli pełnionej w firmie. Przywództwo jest wymagane na poziomie pracy w zespole, zarządzania projektami, a także na stanowiskach kierowniczych niższego, średniego, jak i wyższego szczebla.


Model struktury



Typowy zestaw zasad dla stworzenia konkretnego profilu kompetencyjnego w danej firmie powinien obejmować do 12 najważniejszych cech. 5 z nich powinno należeć do kategorii kompetencji kluczowych. W przypadku pozostałych kategorii ich liczba zależy od konkretnych wymagań stawianych na danym stanowisku.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.