Analiza potencjału kadrowego organizacji

Analiza potencjału kadrowego organizacji – procedura opisywania i analizowania, w strukturalny i sformalizowany sposób, specyficznych cech, kompetencji, kwalifikacji pracowników zatrudnionych w organizacji. Dzięki niej pozyskuje się informacje o możliwościach personalnych firmy. Jest jedną z podstawowych strategii zarządzania talentami i kompetencjami. Sama firma może badać własne możliwości, jak i zestawiać swój potencjał z możliwościami innych firm o podobnym profilu.

Spis treści

Charakterystyka ogólna

Potencjał pracownika jest łącznym działaniem cech i kompetencji konkretnego zatrudnionego, a więc jego:
  • zdrowia;
  • zdolności;
  • wiedzy ogólnej i zawodowej;
  • umiejętności praktycznych;
  • poziomu rozwoju moralnego;
  • motywacji do pracy i ciągłego rozwoju osobistego;
  • zdobytego doświadczenia;
  • zachowań przyczyniających się do zaspokojenia wymagań otoczenia zwłaszcza w nowych sytuacjach zawodowych.


Wszystkie te czynniki decydują o aktualnej i przyszłej adaptacji pracownika w dynamicznym otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji, a także o jego konkurencyjności (pozycji) na rynku pracy. Suma potencjałów wszystkich pracowników stanowi z kolei potencjał kadrowy firmy, który walnie przyczynia się do sukcesów firmy. Zatem w interesie właścicieli leży pozyskiwanie pracowników o możliwie wysokim potencjale oraz skonstruowanie systemu inwestowania w pracowników, mającego na celu nieustanne podwyższanie kwalifikacji oraz potencjału pracowników firmy, będącego w obecnych czasach strategicznym zasobem organizacji. Jak bowiem wykazały badania empiryczne w ostatnich latach, inwestycje w kapitał ludzki mają porównywalne znaczenie dla przedsiębiorstwa, jak inwestycje w infrastrukturę techniczną.

Każde przedsiębiorstwo posiada potencjał do rozwiązania wszystkich swoich problemów. Kluczowe znaczenie dla skutecznego rozwiązywania problemów ma właściwe diagnozowanie sytuacji firmy w obszarze personalnym. Analiza potencjału kadrowego organizacji służy diagnozie tego obszaru i jest niezbędna do wyciągnięcia prawidłowych wniosków i sformułowania recepty na rozwiązanie problemów. Pracownicy, ich styl myślenia, postawy wobec pracy i przedsiębiorstwa wpływają na cechy kultury organizacyjnej firmy, system organizacji pracy, efektywność organizacji jako całości. Świadomość opinii i postaw pracowników pozwala zarządzającym firmą prowadzić świadomą politykę personalną. Informacje o postawach pracowników wobec pracy oraz relacjach nieformalnych, mających odzwierciedlenie w efektywności pracy, zazwyczaj nie docierają jednak na najwyższy szczebel zarządzania. W związku z tym trudno jest zdiagnozować rzeczywiste przyczyny niezadowalających wyników działań oraz wypracować skuteczne narzędzia systemu zarządzania.

Cele i zakres działań



Analiza potencjału kadrowego to zestaw metod analityczno-diagnostycznych, umożliwiających zidentyfikowanie potencjału firmy w zakresie personalnym. Charakterystyka firmy dokonana na podstawie wyników badania opiera się na bazie bezpośrednich opinii pracowników firmy. Analiza bada:
  • funkcjonowanie systemów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie;
  • kulturę zarządzania przedsiębiorstwem;
  • potrzeby personalne przedsiębiorstwa;
  • potencjał przedsiębiorstwa w obszarach jego działalności;


Jednym z celów analizy jest diagnoza stanu obecnego przedsiębiorstwa w obszarze personalnym. Analizy potencjału kadrowego w przedsiębiorstwie dokonuje się w celu ustalenia, jak posiadany kapitał przedsiębiorstwa w postaci pracowników może wpływać budująco lub też destabilizująco na całą strukturę przedsiębiorstwa. Analiza ta daje również możliwość, osobie lub grupie osób, które są poddawane tejże analizie, omówienia jej aspiracji zawodowych i porównania ich z kierunkami rozwoju organizacji, obsadą personalną i planami awansów. Oceniany pracownik ma możliwość prezentacji swoich słabych i silnych stron oraz zastanowienia się nad tym, co lubi i czego nie lubi, prezentacji swoich aspiracji zawodowych i przewidywanego awansu w hierarchii przedsiębiorstwa. Po tak dokonanej analizie można zaprojektować proces doskonalenia danej osoby, np. poprzez jej szkolenie, dokształcenie, zmianę stanowiska pracy, udział w zespołach zadaniowych.

Dzięki analizie potencjału sprawdza się także m.in klimat społeczny organizacji pracy i zarządzania, diagnozuje co jest mocną, a co słabą stroną przedsiębiorstwa w opinii pracowników i co należałoby wzmocnić, bądź usprawnić by firma mogła realizować swoje cele strategiczne. Służy to wyłonieniu wizerunku przedsiębiorstwa na bazie autentycznych, subiektywnych opinii pracowników przedsiębiorstwa na temat stanu obecnego w zakresie:
  • możliwości rozwojowych przedsiębiorstwa
  • efektywności sfery organizacyjnej przedsiębiorstwa
  • potencjału istniejącego oraz wykorzystywanego pracowników przedsiębiorstwa
  • różnorodności i natężenia potrzeb w sferze personalnej


Istotnym elementem analizy jest wyszukiwanie potencjalnych talentów w ramach organizacji, które dzięki wdrożeniu odpowiednich procedur szkoleniowych mogą przyczynić się do rozwoju strategicznych obszarów firmy. Analiza wyszukuje te talenty, które nie mogły być wcześniej zidentyfikowane w toku kształcenia jednostki. Chodzi tu głównie o kompetencje personalne: zachowania społeczne, emocjonalne.

Metody

Do prawidłowego przeprowadzenia analizy potencjału kadr proponuje się zatrudnić osobę neutralną, spoza ocenianej grupy pracowniczej, mającą szersze i obiektywne spojrzenie. Najlepiej połączyć jest w tej analizie zarówno najnowsze instrumenty psychologiczne, jak i ośrodki oceny (w tym ilościowe i jakościowe).

Przykładowe sposoby przeprowadzania analizy potencjału kadrowego organizacji

  • Metoda Assessment Center - jest najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych metod oceny potencjału pracownika. Badania przeprowadzone przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR wykazały, że kandydaci selekcjonowani przy użyciu tej metody mieli dwu - trzykrotnie większe szanse na odniesienie sukcesu na danym stanowisku, od kandydatów ocenianych za pośrednictwem innych metod lub ocenianych przez swoich przełożonych. Dotychczas nie stworzono bardziej skutecznej metody oceny niż Assessment Centre.
  • Metoda Thomas International - jest najbardziej powszechną metodą służącą do zarządzania kapitałem ludzkim poprzez jego racjonalne wykorzystanie. Służy ona do wszechstronnego poznania przez pracodawców potencjału pracowników i w efekcie skuteczniejszego motywowania, zarządzania, wspierania oraz stymulowania ich rozwoju. Istotą tej metody jest zbadanie przyczyn osiągania przez pracowników sukcesu,i poznanie sposobów uzyskiwania przez każdego pracownika najlepszych wyników. Swą popularność metoda Thomas International zawdzięcza skuteczności, łatwości użytkowania, łatwości rozumienia i interpretacji wyników. W krótkim czasie (około 10 minut) przy użyciu tej metody można otrzymać wyniki wskazujące na predyspozycje pracownika.
  • Ocena 360 stopni - jest to metoda w której zarówno koledzy, klienci, dostawcy, jak i oczywiście przełożenie i współpracownicy oceniają danego pracownika. Ich oceny są następnie zestawiane z samooceną pracownika.


Korzyści i niebezpieczeństwa



Korzyści z przeprowadzania analizy potencjału kadrowego:

  • ukazuje obraz obszaru personalnego przedsiębiorstwa od strony organizacji i zarządzania, jak również z punktu widzenia potrzeb i oczekiwań pracowników;
  • szczegółowe wnioski wynikające z analizy dotyczą przede wszystkim funkcjonowania systemów w obszarze personalnym:
  • wnioski i rekomendacje z analizy będą stanowić podstawę do wprowadzenia zmian dla podniesienia efektywności zarządzania przedsiębiorstwem;
  • pozwala w sposób metodyczny zbudować założenia do strategii personalnej przedsiębiorstwa.


Wady i niebezpieczeństwa:

Firmy, które nie potrafią zrozumieć wagi zmian demograficznych i społecznych są tym samy wysoce narażeni na zaprzepaszczenie wielu szans na rozwój. Efektywność nowoczesnych firm jest w wielu obszarach mocno powiązana z posiadaniem odpowiednich zasobów ludzkich i kapitału kompetencji, jaki ze sobą niosą. Brak działań zmierzających do wykrycia i rozwijania wysoce utalentowanych pracowników może prowadzić do dużej i mało satysfakcjonującej dla pracowników fluktuacji i braku zarysowanej ścieżki kariery. Pracownicy, którzy sami są świadomi swych zdolności mogą z czasem, wobec polityki firmy, która nie angażuje się w rozwój kwalifikacji pracowników, sami opuścić firmę. Efektem tego mogą być wysokie koszty prowadzania kadr. Analiza potencjału kadrowego i przejrzyste ścieżki kariery pozwalają uniknąć tego problemu. Firmy z dobrą reputacją mają mniej problemów z uzyskaniem młodych i wykwalifikowanych pracowników, a przedsiębiorstwa z negatywnym wizerunkiem stykają się z tym problemem.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.