Adaptacja pracownika ang. onboarding, organizational socialization, wprowadzenie na stanowisko

Adaptacja pracownika – społeczno-zawodowy proces wprowadzenia nowego pracownika na Stanowisko pracy oraz zapoznania go z kulturą organizacyjną i przystosowania go do środowiska pracy. Celem adaptacji jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym danej jednostki.

Spis treści

Charakterystyka ogólna



Z socjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie człowieka do nowych warunków lub środowiska. W przypadku zarządzania zasobami ludzkimi jest to element w procesie rekrutacji, który następuje po etapie selekcji. Polega na wprowadzaniu do zakładu pracy nowo zatrudnionej osoby poprzez zapoznanie jej z organizacją, wdrożenie do zadań charakterystycznych dla zakładu pracy, jak również poznanie z osobami, które w danej firmie pracują.

Podstawowym celem jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie nowego pracownika do organizacji, co skutkuje osiąganiem przez niego wysokiej wydajności. Nowi pracownicy w przedsiębiorstwie, mimo że często posiadają Kompetencje i doświadczenie zawodowe, nie są w stanie od razu pracować tak efektywnie jak pracownic z większym stażem. Wynika to z różnic organizacyjnych między starym a nowym miejscem pracy, a także zależy od systemu oceniania poszczególnych pracowników. Często przeszkodą może być stres jaki towarzyszy zmianie pracy i otoczenia.

Aby proces ten przebiegał szybko i sprawnie, należy zapoznawać nowego pracownika z celami firmy, organizacją, historią zakładu czy firmy, jego kulturą organizacyjną oraz przedstawić ogólne zasady pracy. W tym celu należy udostępnić w szerszym zakresie środki potrzebne do realizacji zadań przed nim postawionych, dokładnie określić zakres prac i oczekiwania. W pierwszym najtrudniejszym okresie należy ustalić opiekuna, który czuwałby nad całościowym procesem adaptacyjnym, aby służył mu pomocą w razie wątpliwości. Do zadań opiekuna należałoby przedstawienie regulaminu panującego w zakładzie, zapoznanie nowozatrudnionego z innymi współpracownikami i ze strukturą organizacyjną poprzez ustalenie zakresu współpracy z grupą i w grupie.

Ważnym zadaniem przy adaptacji pracownika jest zapoznanie z możliwościami, jakie stwarza firma w celu podwyższania kwalifikacji swoim pracownikom poprzez kursy, szkolenia, przedstawić ścieżkę kariery zawodowej. Niewłaściwe przeprowadzenie całego procesu adaptacji pracownika, czy też grupy pracowników, lub rezygnacja z tego etapu prowadzi do wielu zjawisk negatywnych. Skutkiem jest spadek efektywności w pracy i brak motywacji, która w efekcie niejednokrotnie decyduje o odejściu z pracy. Efekty błędów w procesie adaptacji pracownika mogą się odbić na wyniku finansowym organizacji.

W świetle nowoczesnych ustaleń z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi (kapitałem ludzkim), proces adaptacji może odbywać się na dwóch płaszczyznach, nie zawsze zachodzących jednocześnie. Są to wymiar zawodowy i społeczny. Bywa tak, że nowy pracownik w stosunkowo szybkim czasie przystosuje się do nowych zadań czy warunków techniczno-organizacyjnych, ale jednocześnie nie przystosuje się do warunków społecznych czyli charakteru relacji z pracodawcą, przełożonymi, współpracownikami czy klientami. Sytuacja ta może mieć oczywiście charakter odwrotny (przystosowanie społeczne - brak adaptacji zawodowej).

Uwarunkowania, rodzaje, taktyki adaptacyjne



Adaptacja to proces złożony i wielopłaszczyznowy. Wpływ na jego przebieg ma wiele czynników. Badacze podzielili je na trzy kategorie:
  • cechy osobowe pracownika;
  • zachowania nowego pracownika;
  • wysiłki adaptacyjne;


Cechy osobowe pracowników są to przeważnie indywidualne różnice między całą grupą nowych pracowników, począwszy od cech osobowości czy wcześniejszych doświadczeniach zawodowych. Zachowania pracowników odnoszą się do konkretnych działań prowadzonych przez nowe jednostki w firmie w celu aktywnej i szybkiej adaptacji. Wreszcie wysiłki adaptacyjne ułatwią proces adaptacji nowego pracownika do zakładu poprzez działania takie jak np. Mentoring.

Cechy osobowe pracownika

Badania wykazały, że pracownicy posiadający konkretne zestawy cech i doświadczenie przystosowują się znacznie szybciej. Czynniki sprzyjające adaptacji to:
  • osobowość aktywna - skłonności jednostek do przystosowywania się do danej sytuacji i szybkiego uzyskiwania kontroli nad swoim otoczeniem. Ten typ osobowości predysponuje niektórych pracowników do angażowania się w zachowania, takie jak samodzielne wyszukiwanie informacji, które przyspieszają proces adaptacji. Pomaga to w efektywnym dostosowaniu się i staniu się wartościowym członkiem firmy. Badania empiryczne pokazują, że aktywne osobowości stają się jeszcze bardziej wydajne wraz ze wzrostem zadowolenia z pracy.
  • ciekawość - odgrywa znaczącą rolę w procesie adaptacji nowicjusza. Można ją zdefiniować jako dążenie do zdobycia wiedzy. Posiadanie tej cechy wzmacnia indywidualne poznanie danej kultury organizacyjnej. Osoby posiadające wrodzoną ciekawość mają tendencję do traktowania wyzwań w jasnym świetle i chętnie szukają informacji, aby pomóc sobie w zrozumieniu nowego otoczenia i obowiązków, co prowadzi do szybszego nabycia doświadczenia i adaptacji.
  • doświadczenie - poziom doświadczenia ma wpływ na proces adaptacji. Bardziej doświadczeni członkowie załogi mają tendencję do odmiennego przystosowywania się do nowej organizacji, niż ich młodsi koledzy, którzy dopiero zaczynają pracę. Wynika to z tego, że doświadczeni pracownicy mogą czerpać ze swoich doświadczeń z przeszłości, aby pomóc sobie dostosować się do nowych warunków pracy. Efektem tego jest, że nie poddają się wszystkim mechanizmom adaptacyjnym, gdyż:
    • mają lepsze zrozumienie własnych potrzeb i wymagań w pracy;
    • lepiej orientują się w tym co jest, a co nie jest dopuszczalne w pracy;
  • Wielka Piątka - kluczowe dla procesu adaptacji cechy osobowości: otwartość, sumienności, ekstrawersja, ugodowość i neurotyzm. Dokładniej rzecz ujmując, nowi pracownicy, którzy są np. ekstrawertyczni lub szczególnie otwarci na doświadczenia są bardziej skłonni do poszukiwania informacji lub budowania żywych relacji ze współpracownikami. Osoby takie także wykazują wyższy poziom regulacji i mają tendencję do traktowania i odbierania różnych wydarzeń w bardziej pozytywnym świetle.


Zachowania nowego pracownika

Pewne zachowania cechujące nowych pracowników, takie jak budowanie relacji i poszukiwania informacji na temat organizacji, mogą ułatwić proces adaptacji. Nowo przyjęci pracownicy mogą przyspieszyć proces adaptacji przez wykazywanie zachowań, które im pomogą w uzyskaniu akceptacji społecznej czy poznaniu kultury firmowej.

Jedną z metod na przyspieszenie procesu adaptacji jest samodzielne poszukiwanie informacji. Nowi pracownicy zadają pytania swoim współpracownikom i przełożonym, starając się dowiedzieć o swojej nowej pracy, oczekiwaniach, procedurach i strategii organizacji. Badacze opracowali typologię informacji poszukiwanych przez nowych pracowników. Są to informacje:
  • referencyjne - informacje o tym co jest niezbędne do funkcjonowania w pracy;
  • uznaniowe - informacje o tym, jak skutecznie nowy pracownik jest w stanie funkcjonować w odniesieniu do wymogów stanowiska;
  • relacyjne - informacje o jakości relacji z aktualnymi pracownikami firmy.


Aktywnie szukający informacji pracownicy mogą skutecznie zniwelować swoją niepewność co do nowych miejsc pracy i organizacji. Nowi pracownicy mogą także biernie szukać informacji poprzez monitorowanie ich otoczenia lub po prostu przez przeglądanie strony internetowej firmy lub regulaminu pracy. Badania wykazały, że szukanie informacji przez nowych pracowników jest związane z integracją społeczną, wyższym poziom zaangażowania organizacyjnego, wydajnością w pracy i zadowoleniem z pracy w kulturach zarówno indywidualistycznych, jak i kolektywistycznych.

Inną metodą jest zbieranie opinii. Metoda ta podobna jest do wyżej przedstawionej, ale koncentruje się na zachowaniach nowego pracownika, a nie na ogólnych informacjach o pracy lub firmie. Poszukiwania te odnoszą się do wysiłków pracowników. Ich celem jest uzyskanie oceny o działaniach pracownika i zrozumienie czy są one zgodne z procedurami i normami. Nowy pracownik może poprosić współpracowników lub przełożonych o wytłumaczenie jak dobrze ma on wykonywać określone zadania pracy oraz czy jego zachowania są właściwe w społecznym i zawodowym kontekście. W poszukiwaniu konstruktywnej krytyki na temat swoich działań, nowi pracownicy, mogą się dowiedzieć się jakich rodzajów zachowań oczekuje od nich pracodawca, a jakie mogą zostać przyjęte z dezaprobatą w firmie lub grupie roboczej. Dostosowanie swego zachowania do tych rad przyczynia się do szybszej adaptacji.

Metodą przyspieszającą adaptację jest też budowanie relacji personalnych, określane także jako networking. Proces polega na rozwoju koleżeństwa ze współpracownikami, a nawet przełożonymi. Można to osiągnąć poprzez nieformalnie rozmowy ze swoimi nowymi kolegami w czasie przerwy na kawę lub poprzez bardziej formalne środki, takie jak udział w zorganizowanych imprezach firmowych. Badania wykazały, że budowanie relacji jest kluczowym elementem procesu adaptacji, prowadząc ponadto do zwiększenia satysfakcji z pracy, lepszej wydajności pracy, jak również zmniejszenia stresu pracownika.

Wysiłki adaptacyjne

Powszechnie przyjmuje się podział procesów adaptacyjnych na dwie kategorie:
  • adaptacja spontaniczna - pozostawienie pracownika bez wsparcia organizacyjnego i działań adaptacyjnych, oparte na przeświadczeniu, że Pracownik prędzej czy później zaaklimatyzuje się w nowym środowisku pracy w sposób samoistny. Proces ten charakteryzuje się samodzielnym pozyskiwaniem informacji, przez pracownika, o środowisku pracy, obowiązujących normach, wartościach, zwyczajach, jak i samych zadaniach zawodowych. Na skutek pozyskania szczątkowych informacji może to doprowadzić do zafałszowanego obrazu rzeczywistości firmowej.
  • adaptacja kierowana - podejmowane przez organizację działania, mające na celu zmniejszenie ryzyka niezaadaptowania pracownika w firmie. Ta forma ma wiele zalet m.in. zmniejsza ryzyko odejścia pracownika, zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracownika i jego więź z firmą co skutkuje motywacją do pracy i tym samym skraca też przebieg samej adaptacji. Wymaga to jednakże ustalenia i wdrożenia odpowiedniego programu adaptacji pracowniczej. Wiąże się to oczywiście z kosztami związanymi z opracowaniem programu adaptacji, jego wdrożenia i stałej realizacji. Proces ten jest szczególnie efektywny, gdy programy adaptacyjne są dostosowywane do poszczególnych pracowników.


W przypadku adaptacji spontanicznej głównymi czynnikami wpływającymi są wyżej przedstawione cechy i mechanizmy działań danej jednostki. W przypadku adaptacji kierowanej mamy do czynienia z paletą zróżnicowanych działań podejmowanych przez firmę. Tak jak różne są firmy, tak różne są metody adaptacyjne. Najważniejsze są oczywiście taktyki adaptacyjne oraz cechy opiekunów. Wiele jednak firm przykłada dużą wagę do samych procesów rekrutacyjnych, skonstruowanych tak by wybrać od razu pracownika pasującego do danej kultury organizacyjnej.

Taktyki adaptacyjne - są zaprojektowane w oparciu o potrzeby danej organizacji, wartości i politykę firmową. Niektóre organizacje skupiają się na stworzeniu wielopoziomowych programów adaptacyjnych podczas gdy inne wolą podejście na głęboką wodę - pracownicy otrzymują zadania, które muszą wykonać bez wskazówek i pomocy bardziej doświadczonych pracowników.
  • adaptacja kolektywna czy indywidualna - podejście kolektywne odnosi się do procesu adaptacji grupy rekrutów, przyjętych w tym samym czasie i objętych tymi samymi zadaniami adaptacyjnymi. Przykładami mogą być: szkolenia grupowe. Adaptacja w trybie indywidualnym pozwala gromadzić nowym pracownikom unikalne doświadczenia, odmienne od tych uzyskiwanych przez innych nowozatrudnionych pracowników.
  • formalna czy nieformalne adaptacja - formalna adaptacja jest taktyką, w której nowi pracownicy są mniej lub bardziej oddzieleni od innych pracowników i poddani szkoleniu. Tego typu praktyki mogą być stosowane m.in. w akademiach policyjnych, na stażach lub praktykach zawodowych. Nieformalne procesy adaptacyjne z kolei nie wymagają oddzielenia nowozatrudnionych od starych pracowników. Nieformalne taktyki zapewniają przyjazne środowisko dla nowych pracowników, w którym uczą się swej roli zawodowej metodą prób i błędów.
  • adaptacja etapowa czy losowa - taktyki te skupiają się na poszczególnych etapach procesu przystosowania. W przypadku adaptacji etapowej nacisk jest kładziony na wykonywanie zadań z przyjętym planem i informowanie pracownika o czynionych postępach i zaliczeniach poszczególnych etapów. W przypadku adaptacji losowej te same zadania i procedury pracownik może wykonać w dowolnej kolejności i zastosowaniem dowolnych metod, samodzielnie kształtując proces przyswajania wiedzy i umiejętności.
  • adaptacja ustalona czy zmienna - taktyki te pokrywają się poniekąd z wyżej przedstawionymi. W pierwszym przypadku, czyli adaptacji ustalonej, nowy pracownik zostaje zaznajomiony z dokładnym harmonogramem procesu adaptacyjnego i swoje wysiłki musi dostosować do przedstawionych wymagań. W przypadku adaptacji zmiennej czas nie gra roli. Pracownik otrzymuje tylko wskazówki, kiedy poszczególne etapy mogą zostać zaliczone. Czas realizacji ustala jednak sam pracownik.
  • adaptacja sukcesyjna czy dysjunktywna - pierwsza taktyka odnosi się do procesu przekazywania wiedzy nowym pracownikom przez doświadczonych członków organizacji, którzy zajmują podobne stanowisko. Ci doświadczeni pracownicy mają głównie służyć jako wzór do naśladowania dla niedoświadczonych jeszcze pracowników. Dobrym przykładem adaptacji sukcesyjnej może być policjant tuż po akademii, któremu powierzone zostały zadania patrolowe z doświadczonym weteranem jako partnerem. Dysjunktywna adaptacja to z kolei proces, w którym nowozatrudnieni nie mają wzorca do naśladowania oraz nie otrzymują porad od swoich poprzedników, odnośnie realizacji zadań.
  • adaptacja afirmacyjna czy roszczeniowa - taktyka ta wiąże się ze stopniem, afirmacji lub odrzucenia tożsamości nowego pracownika. Adaptacja afirmacyjna koncentruje się na wykorzystaniu dawnych kompetencji nowego pracownika. W tym podejściu preferuje się postawę, że rekrut pozostaje dokładny taki sam jaki przybył do firmy i będzie zachowywać się naturalnie, a organizacja jedynie wykorzysta jego umiejętności, wartości i postawy. Adaptacja roszczeniowa nakazuje z kolei pracownikowi odrzucenie pewnych cech osobistych i przyzwyczajeń. Wiele organizacji wymaga od nowozatrudnionych zerwania dotychczasowych więzi zawodowych, w celu stworzenia nowego obrazu jednostki w oparciu o nowe założenia i strategie.


  • Mentoring - jest to proces adaptacji nowego pracownika przy współpracy z przydzielonym mu opiekunem/mentorem. Stanowi on dla nowego pracownika oparcie i zapewnia poczucie bezpieczeństwa i jest jednocześnie współodpowiedzialny za sukces procesu adaptacji. Do jego głównych obowiązków należy służenie radą i pomocą, ułatwianie kontaktów w firmie oraz interweniowanie w razie konfliktów. Zazwyczaj jest to pracownik z długim stażem w firmie, posiadający wiedzę o procedurach, taktyka firmowych, jej historii i kulturze organizacyjnej, posiadający rozwinięte umiejętności interpersonalne oraz nie będący starszy niż kilkanaście lat. Stwierdzono bowiem, że zbyt duża różnica wieku prowadzi do relacji rodzic-dziecko, a zbyt mała do rywalizacji z mentorem. Badacze odkryli ponadto, że nowi pracownicy lepiej się rozwijają mając odpowiednich opiekunów, niż ci bez mentorów.


  • rekrutacja a adaptacja - procesy rekrutacyjne odgrywają kluczową rolę w określaniu, którzy potencjalni pracownicy są dobrym nabytekiem dla organizacji. Procesy rekrutacyjne pozwalają potencjalnym pracownikom na zebranie wstępnych informacji o organizacji, oczekiwaniach i kulturze firmy. Jednocześnie poprzez wiarygodne i rzetelne przedstawienie życia wewnątrz organizacji sami rekruterzy mogą już na etapie rekrutacji pozbyć się potencjalnych pracowników, którzy są wyraźnie niedopasowani do organizacji i pracujących tam jednostek. Badania wykazały, że nowi pracownicy, którzy otrzymują dużą ilość rzetelnych informacji na temat pracy i firmy mają tendencję do szybszej adaptacji.


Narzędzia adaptacji

Dobrze prowadzona adaptacja wymaga posługiwania się także odpowiednimi narzędziami i instrumentami, ułatwiającymi asymilacje zawodową i społeczną nowego pracownika. Do specjalnie przygotowanych narzędzi zalicza się:
  • broszury informacyjne;
  • przewodniki dla mentorów;
  • informacje w intranecie lub CD;
  • wyjazdy inauguracyjne;
  • wyjazdy integracyjne;
  • szkolenia wstępne i wprowadzające.


Efekty adaptacji



W celu zwiększenia sukcesu programu adaptacji pracowników, ważne jest dla organizacji efektywne i sprawne monitorowanie przebiegu tego procesu, z nastawieniem na uzyskanie informacji o tym, w jakim stopniu nowi pracownicy przystosowali się do nowych ról, obowiązków, współpracowników, przełożonych i organizacji w ogóle. Badacze zauważyli, że przejrzystość ról, poczucie własnej skuteczności, akceptacja społeczna oraz znajomość kultury organizacyjnej są szczególnie dobrymi wskaźnikami dobrze przeprowadzonej adaptacji pracowniczej.

Przejrzystość ról

Przejrzystość roli organizacyjnej opisuje to jak nowy pracownik zrozumiał swoje obowiązki służbowe i rolę, jaką ma odegrać w polityce organizacyjnej. Jednym z celów procesu adaptacji jest przecież pomoc nowo zatrudnionym w zrozumieniu niejasności i zniwelowaniu niepewności tak, aby było łatwiej im pracować i osiągać zadowalające, ich i kierownictwo, wyniki i efekty. Słaby program adaptacji pracowniczej, na przykład, może przyczynić się do tego, że pracownicy będą wykazywać się zmniejszoną produktywnością, ponieważ nie będą pewni swoich dokładnych ról i obowiązków. Z drugiej z kolei strony, dobry program adaptacyjny przyczyniłby się do pozyskania pracowników, którzy są szczególnie wydajni, ponieważ wiedzą dokładnie, czego się od nich oczekuje, zarówno pod kątem realizacji zadań, jak i współpracy w organizacji. Biorąc pod uwagę te informacje, łatwo zrozumieć, dlaczego organizacja powinna dbać o dobre programy adaptacyjne, które niosą wysoce korzystne rozwiązania i efekty.

Poczucie własnej skuteczności

Poczucie własnej skuteczności jest to poziom satysfakcji pracowniczej, na którym nowi pracownicy czują się zdolni do finalizowania powierzonych im zadań i skutecznego wypełniania swoich obowiązków. Dla wielu teoretyków wydaje się oczywistym, że pracownicy, którzy czują, że mogą spokojnie dane zadania wykonać, będą lepiej je wykonywać niż ci, którzy czują się przytłoczeni nowymi zadaniami. Naukowcy odkryli, że satysfakcja z pracy, organizacyjne zaangażowanie czy wydajność są skorelowane z poczuciem własnej skuteczności.

Akceptacja społeczna

Akceptacja społeczna daje nowym pracownikom wsparcie potrzebne, by mogli odnieść sukces. Chociaż przejrzystość roli i poczucie własnej skuteczności są ważnymi czynnikami determinującymi zdolność nowych pracowników do spełnienia wymagań pracy, uczucie "wpasowania się" może mieć wiele pozytywnych skutków dla indywidualnego i osobistego postrzegania środowiska pracy czy zwiększenia zaangażowania. Jeśli sam pracownik uważa, że został dobrze przyjęty przez swoich współpracowników, rozwija się jego osobiste zaangażowanie w firmę i jednocześnie ryzyko opuszczenia organizacji maleje.

Znajomość kultury organizacyjnej

Wiedza o kulturze organizacyjnej odnosi się do wszelkich informacji dotyczących tego jak dobrze nowy pracownik poznał i rozumie wartości, cele, role, normy i całość kultury firmy. Na przykład niektóre organizacje mogą mieć bardzo surowe, ale nieopisane zasady, opisujące m.i. sposoby interakcji z przełożonymi, albo czy nadgodziny są normą w danej firmie i powinny być oczekiwanie. Znajomość własnej kultury organizacyjnej jest ważna dla nowych pracowników, ponieważ pozwala na uzyskanie społecznej akceptacji i pomocy w realizacji zadań w sposób, który spełnia standardy danej firmy.

Znaczenie i krytyka



Znaczenie

Dawniej organizacje nie brały pod uwagę wpływu praktyk biznesowych w kształtowaniu trwałych postaw pracowników. Tym samym nieustannie lekceważono ich wpływ na sukces finansowy całej firmy. Dobre postawy pracowników są zaś szczególnie istotne z punktu widzenia organizacji ze względu na powiązanie zysków i wyników organizacji z zaangażowaniem pracowników i ich wydajnością w miejscu pracy. Zaangażowanie pracowników, tak jak ich zadowolenie z własnej pracy oraz poczucie lojalności organizacyjnej, mają istotne znaczenie dla efektywności pracowniczej i fluktuacji pracowniczej.

Jak wykazały badania socjologiczne, ludzie, którzy są bardzo zadowoleni ze swojej pracy oraz, którzy wykazują wysokie zaangażowanie zawodowe mogą lepiej wykonywać swoje zadania i pozostają w danej organizacji na dłużej. Z kolei osoby, u których źle przeprowadzony proces adaptacji, rozwinął negatywne postawy i brak zaangażowania, charakteryzują się niską wydajnością. Jednocześnie występuje duże ryzyko odejścia z firmy. Słabo zaangażowani pracownicy są bardzo kosztowni dla organizacji, która musi ponosić koszty częstych rekrutacji. Ponieważ, wykształcenie pozytywnych postaw zawodowych rozpoczyna się na samym początku kontaktu z organizacji, istotnym jest wdrażanie dobrych programów adaptacyjnych, aby zapewnić firmie kompetentnych, wydajnych i oddanych pracowników.

Krytyka teorii adaptacyjnych

Chociaż wyniki procesów adaptacyjnych ukazują pozytywne zjawisko zmniejszania niepewności w odniesieniu do zatrudnienia, mogą one nie być pożądane dla wszystkich organizacji. Badacze odkryli, że taktyki adaptacyjne są mocno związane z poczuciem zaangażowania, ale są one jednocześnie ujemnie skorelowane z postawą przejrzystości roli. Ponieważ oficjalne taktyki adaptacyjne izolują pracowników od pełnej odpowiedzialności, etapowa nauka stwarza możliwość pomylenia ról organizacyjnych. Warto jednakże zaznaczyć, że w niektórych przypadkach, organizacje mogą nawet pragnąć pewnej luki proceduralnej w przygotowaniu pracownika, w celu osiągnięcia nowych efektów za pośrednictwem innowacyjnych zachowań danej jednostki.

Wielu teoretyków i badaczy ciągle zastanawia się jednakże nad czasem w jakim powinny odbywać się procesy adaptacyjne. Negatywne efekty dla firmy może mieć bowiem zbyt długi, jak i zbyt krótki okres adaptacyjny. Swego czasu było wielką trudnością określenie roli, jaką w procesach tych odgrywa czas i poniekąd nadal tak jest. Niemniej jednak, gdy uda się ustalić danej firmie czas adaptacji organizacje mogą przedstawić swoim nowym pracownikom odpowiednie zalecenia dotyczące tego, co jest najważniejsze w różnych etapach procesu adaptacyjnego.

Pewne zarzuty wobec adaptacji pracowniczej obejmują ponadto stosowanie specjalnych szkoleń adaptacyjnych wzmacniających m.in. zaangażowanie pracownicze. Badania wykazały, że w wielu przypadkach sesje te okazały się mieć często formalny i wręcz rytualny charakter. Często są one stosowane przez firmy w procesach przystosowawczych, lecz równie często nie mają one dla pracowników większego znaczenia.

Wskazówki praktyczne



Pomimo wielu technik, taktyk, wad i zalet, w ostatecznym rozrachunku menedżerowie personalni czy specjaliści ds. HR, przeprowadzający procesy adaptacyjne powinni zawsze dążyć do opracowania indywidualnej strategii adaptacyjnej, dopasowanej zarówno do firmy, jak i stanowiska pracy. Powinno się oczywiście brać pod uwagę metody zachęcające do proaktywnych zachowań takich jak samodzielne poszukiwanie informacji, które pomogą rozwinąć u pracownika poczucie własnej skuteczności czy akceptacji społecznej. Metody te wpływają na wzmacnianie poczucia własnej wartości u pracownika. Trzeba jednocześnie pamiętać, że nie zawsze pozostawienie pracownika samemu sobie jest dobrym rozwiązaniem. Pewne jednostki mogą wykazywać się bowiem wieloma pożytecznymi cechami zawodowymi, ale brakiem rozwiniętych zdolności personalnych. Należy się wtedy zastanowić nad przydzieleniem mentora.

Badania statystyczne i empiryczne pokazały, że formalne i zinstytucjonalizowane procedury adaptacyjne są najbardziej skuteczną metodą onboardingu. Nowi pracownicy, którzy ukończą tego rodzaju programy mają skłonność do wytwarzania bardziej pozytywnych postaw zawodowych i cechuje ich niższy poziom fluktuacji w porównaniu do tych, którzy przechodzą zindywidualizowaną taktykę adaptacyjną.

Wreszcie, ważne jest również, aby pamiętać, że adaptacja personalna jest o wiele bardziej skuteczne niż wirtualna. Choć rozwiązania komputerowe i różne systemy zarządzania zasobami ludzkimi wydają się być mniej kosztowne dla firmy, badania wykazały, że w przypadku adaptacji pracownicy o wiele więcej mogą i chcą dowiedzieć się o swoich rolach i kulturze firmy poprzez kontakt face-to-face z przełożonym, opiekunem czy współpracownikiem, niż za pomocą komputera.

Zobacz też

Bibliografia

ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.