Action learning



Action learning
metoda
nauczanie
Rozpowszechnianieogólnodostępna
Powstanielata 40. XX w.
TwórcaReg Revans
Porównanie skuteczności uczenia


Action Learning - proces edukacyjny, podczas którego uczestnik analizuje swoje zachowania i doświadczenia, aby je poprawić. Proces ten został stworzony przez profesora Rega Revansa (1907-2003) w latach 40. XX wieku. Metoda action learning zakłada, że wiedzę zdobywa się w praktyce (w przeciwieństwie do tradycyjnych metod nauczania). W związku z tym najważniejsza jest analiza dokonanych działań, pozwalająca zdobyć wiedzę prowadzącą do poprawy Umiejętności i poprawy swoich zachowań. Współcześnie metoda action learning jest powszechnie wykorzystywana w organizacjach, firmach, instytucjach edukacyjnych.

Spis treści

Formuła Revansa



W początkowych założeniach prof. Revansa, uczący się mieli być wyczulani na braki w swojej wiedzy i motywowani do jej uzupełnienia. Z czasem Revans dopracował swój pomysł i zamknął go w następującym równaniu:

L = P + Q

Gdzie:
  • L - uczenie się (ang. learning),
  • P - tradycyjne metody przekazywania wiedzy (ang. programmed knowledge),
  • Q - pytanie, umożliwiające wgląd w sytuację (ang. questioning).


"Q" jest podstawą metody action learning. W ramach "Q" sformułowano następujące pytania:

  • kto?
  • co?
  • jak dużo?
  • gdzie?
  • kiedy?
  • dlaczego?
  • jak?


Modyfikacja formuły Revansa



Michael Marquardt rozszerzył następująco formułę Revansa:

L = P + Q + R

Jak widać, dodatkowym elementem równania stała się litera R, oznaczająca refleksję (ang. reflecion). Ten dodatkowy element uwydatnia fakt, że zadawane pytania powinny być źródłem refleksji podczas rozważań nad aktualnym problemem, celem, projektowaną strategią, wdrażaniem planów, itp. Właśnie z tego powodu metoda action learning jest polecana głównie dorosłym. Umożliwia refleksję i powtórną analizę swoich działań.

Modele ARL i MiL



Action learning stał się podstawą do opracowania nowych metod, pasujących do aktualnych potrzeb osób, które postanowiły je stworzyć.

Historia



Model ARL (ang. Action Reflection Learning) został zapoczątkowany przez grupę naukowców z Uniwersytetu w Lud w Szwecji. Zaczęli oni kwestionować podejście i metody stosowane w szkoleniach z zarządzania. Uformowali grupę składającą się z menedżerów, konsultantów i profesjonalistów zajmujących się HR, którzy pracowali w szwedzkich organizacjach i stworzyli ruch protestacyjny przeciw ówczesnym praktykom szkoleniowym na Uniwersytecie w Lud. Z tego ruchu powstał MiL Institute.

Zaobserwowano, że organizacje potrzebują bardziej liderów niż zwykłych menedżerów. Zauważono również, że zrozumienie tego, jak pracować z ludźmi, a nie tylko z samymi procesami, systemami i sprzętem jest czymś, czego brakuje w szkoleniach. Utworzona grupa zastanawiała się nad tym, czego w takim razie trzeba uczyć, biorąc pod uwagę, że nauka nowych zachowań i postaw jest ważniejsza od nauki faktów i teorii. W związku z tym musieli zadawać sobie liczne pytania, takie jak: czym się kierować przy podejmowaniu decyzji - większością głosów, czy kompromisem? Uświadomili sobie, że będą potrzebować osób, które będą uczyć nowych zachowań, nowych sposobów myślenia, czyli czegoś, do czego nie można zastosować tradycyjnych metod nauczania. Do inicjatywy przyłączyły się inne organizacje (np. INSED), które pomogły w opracowaniu modelu MiL i modelu ARL. Nowy model miał na celu przekształcenie menedżerów w strategicznych liderów, którzy będą potrafili generować własne teorie przywództwa przez własną i zespołową refleksję.

Opis



Model MiL w dużej mierze bazował na osiągnięciach Revansa, według których grupa ludzi spotykała się co jakiś czas, aby rozwiązywać problemy, które pojawiły się w pracy. Każda osoba przychodziła z własnym problemem, a członkowie grupy zadawali pytania, aby pomóc w rozwiązaniu wybranych trudności. Model MiL rozwijał się, kiedy praktycy metody action learning odpowiadali na powstające zróżnicowane potrzeby oraz ograniczenia. Eksperymentując, praktycy MiL zmienili liczbę i czas trwania sesji, typ wybranego projektu, rolę trenera oraz sposób jego interwencji w naukę. Do połowy lat 80. model ten był nazywany modelem ARL.

W roku 2004 Isabel Rimanoczy przeprowadził badania nad modelem ARL oraz zidentyfikował jego 16 elementów i 10 zasad.

10 zasad modelu ARL



  1. Znaczenie (Relevance) - nauka jest optymalna, gdy cel nauki jest stosowny, ważny i aktualny dla uczącego się;
  2. Ukryta wiedza (Tacit Knowledge) - wiedza istnieje również w ukrytych formach, z których uczący się nie zdaje sobie sprawy;
  3. Refleksja (Reflectio) - umiejętność rozważnego zastanowienia się nad zdobytym doświadczeniem jest nieodłączną częścią nauki;
  4. Odkrywanie, adaptowanie i budowanie nowych map oraz wzorów myślenia (Uncovering, adapting and building new maps and mental models) - najważniejszy rodzaj nauki pojawia się wtedy, gdy uczący się potrafi zmienić perspektywę, z której z przyzwyczajenia postrzega świat, ponieważ prowadzi to m.in. do większego zrozumienia świata i innych ludzi oraz zwiększenia samoświadomości;
  5. Nauka w grupie (Social Learning) - interakcje z innymi ludźmi powodują naukę;
  6. Integracja (Integration) - człowiek to połączenie umysłu, ciała, uczuć i emocji. Reaguje najlepiej wtedy, gdy wszystkie te aspekty są zauważone i docenione;
  7. Samoświadomość (Self-Awareness) - budowanie samoświadomości przez pomaganie ludziom w zrozumieniu relacji między tym, co czują, myślą i robią, a ich wpływem na innych. To najważniejszy krok w zwiększaniu kompetencji osobistej i zawodowej;
  8. Powtarzanie i wzmocnienie (Repetition and Reinforcement) - praktyka czyni mistrza, a wzmacnianie zwiększa przyswajanie;
  9. Ułatwiona nauka (Facilitated learning) - szczególna rola przypada ekspertowi, który zna się na nauczaniu i metodach uczenia się, dzięki czemu może pomóc osobie uczącej sie;
  10. Systemowe rozumienie i praktyka (Systemic understanding and practice) - żyjemy w złożonym świecie i aby go zrozumieć należy brać pod uwagę różne punkty widzenia, różne systemy i konteksty, które wpływają wzajemnie na ludzi.

16 elementów modelu ARL

  1. Przejmowanie swojej nauki na własność,
  2. Interwencja na czas,
  3. Łączenie,
  4. Zrównoważone zadania/nauka,
  5. Kierowana refleksja,
  6. Informacja zwrotna,
  7. Nieznane otoczenie,
  8. Wymiana zdobytej wiedzy,
  9. Życzliwa postawa,
  10. Bezpieczne otoczenie,
  11. Całościowe zaangażowanie się jednostki,
  12. Style nauki i osobowości,
  13. Szkolenie jeden na jeden,
  14. Uporządkowana nauka,
  15. Trener,
  16. Pięć poziomów systemowych.

Model MiL a Action Learning wg Revansa



Istnieją trzy główne różnice między modelem MiL, a action learning wg Revansa:
  • rola trenera, której Revans się sprzeciwiał;
  • częstsze wykorzystywanie projektów zespołowych niż indywidualnych wyzwań stawianych uczestnikom;
  • czas trwania sesji jest bardziej elastyczny w przypadku modelach typu ARL.


Oduczanie się jako przesłanka uczenia się w action learning



Zasada oduczania się została sformułowana przez psychologa Otto Ranka. W przypadku action learning pytania pozwalają członkom grupy wyłamać się ze schematu przeważającej ideologii, zastanowić się nad swoimi założeniami i przekonaniami oraz ponownie zastanowić się nad swoimi wyborami. Proces porzucenia schematów, czyli przeważającej ideologii, jest podobny do pracy artystów, którzy usiłują stworzyć nowe sposoby postrzegania świata, nowe perspektywy, które pozwolą im zobaczyć aspekty świata, których nikt wcześniej nigdy nie widział. Patrząc na action learning przez pryzmat książki napisanej przez Otto Ranka, "Art and Artist", action learning można postrzegać jako nigdy nieukończony proces wyłamywania się z własnych lub kulturowych schematów.

Porównując proces oduczania się się do procesu narodzin, Otto Rank stał się pierwszym psychologiem, który zasugerował, że ciągła zdolność do oddzielania wewnętrznych obiektów umysłu, zinternalizowanych instytucji, przekonań i założeń, ograniczeń kulturowych i zdobytej mądrości, jest koniecznym i niezbędnym działaniem dla kreatywności trwającej całe życie.

Oduczanie się musi koniecznie zawierać oddzielenie się od swojej autokoncepcji, ponieważ bycie lojalnym wobec rodziny, grupy, czy pracy zostało uwarunkowane kulturowo. Jeśli chodzi o kontekst organizacyjny, nauczenie się procesu oduczania jest bardzo ważne, ponieważ to, co uważamy za prawdziwe, złączyło się już z naszą tożsamością. Tożsamość jednostki to sposób myślenia, a tożsamość zorganizowanej grupy to kultura. Osoby korzystające z metody action learning uczą się zadawania pytań, podejmowania prób i oddzielania od siebie dwóch rodzajów tożsamości: swojej, indywidualnej i swojej, społecznej. Dzięki otworzeniu się na to ważne dochodzenie, są w stanie nauczyć się, w jaki sposób wyzwolić się z tego, co "wiedzą" - tym samym uczą się, jak się oduczyć.

Rola osoby wspomagającej w action learning



Rola osoby wspomagającej naukę w metodzie action learning, którą Reg Revans nazywał Learning Coach, czyli trener, okazuje się kontrowersyjna. Trener powinien cieszyć się autorytetem, jest również odpowiedzialny za organizację czasu i miejsca spotkań dla grupy. Revans przeciwstawiał się korzystaniu z usług trenerów, czy jakichkolwiek innych osób trzecich, które ingerowałyby w naukę. Uważał, że action learning można wykorzystać samodzielnie - pracując indywidualnie lub w grupie. Nie chciał też, aby grupa stała się zależna od trenera lub coacha. Dla Revansa fundamentalnym elementem metody action learning była refleksja. Dlatego nie trzeba w dodatkowy sposób podkreślać jej roli.

Bibliografia





ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.