Ścieżka kariery

Ścieżka kariery – logiczna i spójna sekwencja kolejnych stanowisk, które pracownicy obejmują w okresie pracy w danej organizacji. Ma ona zapewnić osiągnięcie osobistych celów, spełnienie własnych ambicji, dokwalifikowanie się, nabycie nowego doświadczenia a także spełnienie oczekiwań firmy. Ideą ścieżek kariery jest wzbogacenie o nowe umiejętności i doświadczenie praktyczne a nie posiadanie formalnych dyplomów, gwarantujących ukończenie konkretnych szkoleń zawodowych, czy świadczących o posiadanym wykształceniu.

Spis treści

Rola i znaczenie



Ścieżki kariery są ważnym narzędziem stosowanym w procesie planowania karier pracowników przez komórki zarządzające zasobami ludzkimi w organizacji. Mimo faktu, że to pracownicy są najbardziej zainteresowani i odpowiedzialni za rozwój własnej kariery, organizacja czy przedsiębiorstwo ich zatrudniające ma w tym aspekcie wiele do zrobienia. Powinno ono w jasny sposób przekazać pracownikom wyczerpujące i przejrzyste informacje o możliwościach dotyczących ich kariery i rozwoju zawodowego, a także zachęcać ich do działań w tym kierunku, co skutkuje korzyściami zarówno po stronie pracowników (wzbogacenie umiejętności i poszerzenie kompetencji), jak i samej organizacji (pozyskiwanie coraz lepiej wykwalifikowanych pracowników w obrębie wewnętrznego rynku pracy, co ogranicza konieczność poszukiwania nowych pracowników na zewnątrz).

Narzędzia i metody



Jedną z metod wytyczania możliwych ścieżek kariery czy awansu dla pracowników jest sporządzanie macierzy przemieszczeń, która ujmując różne rodzaje wewnętrznych i zewnętrznych przemieszczeń pracowniczych w danym okresie w jasny i przejrzysty sposób przedstawia pracownikom możliwości zmiany stanowisk, przez co pomaga w rozwoju ich własnej kariery[1].

Innym narzędziem tworzenia ścieżek kariery jest logiczny rozwój wiedzy i umiejętności, a także pożądanych cech jednostki, co nagradzane jest kolejnymi awansami wewnątrz struktury organizacyjnej. Wszelkie niezbędne informacje dotyczące możliwości awansu czy zamiany stanowiska dostarczane są w tym przypadku przez analizę pracy, która stanowi podsumowanie wszelkich niezbędnych wymagań kwalifikacyjnych na danym stanowisku, jak również zakres późniejszych obowiązków i kompetencji. Profile wymagań kwalifikacyjnych zaczerpnięte z analizy pracy, porównywane są z indywidualnymi profilami konkretnych pracowników i na tej podstawie określana jest różnica pomiędzy potencjalnym a rzeczywistym profilem stanowiska pracy. Im różnica między wyżej wymienionymi profilami jest mniejsza, tym dobór pracownika na dane stanowisko jest lepszy. W takiej sytuacji zwiększają się także szanse pracownika na samokształcenie i dalszy rozwój. Stanowi to również korzyść dla przedsiębiorstwa, wynikającą z pozyskania pracownika wyższego szczebla, doskonale znającego organizację, bez konieczności poszukiwania go na zewnętrznym rynku pracy.

Samo określenie możliwych form awansów czy ścieżek kariery nie gwarantuje jeszcze odpowiedniego rozwoju personelu danej firmy. Zainteresowanie samej organizacji rozwojem zawodowym własnych pracowników jest nie mniejsze od zainteresowania samych pracowników, dlatego, ważną rolę odgrywają tu wszelkie komórki czy działy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami. Poza opracowaniem możliwych ścieżek karier powinny one również:
  • przewidywać kariery - rozpoznawać potrzeby kadrowe w przedsiębiorstwie i dostosowywać obsadzanie stanowisk do istniejącej podaży potencjału pracy wewnątrz organizacji;
  • planować kariery - dostosowywać potrzeby i aspiracje pracownika do potrzeb i oczekiwań kadrowych wynikających z przewidywania kariery tak, aby korzyści były czerpane obustronnie;
  • doradzać w kwestii kariery - przeprowadzać wszelkie działania związane z oceną dotychczasowej pracy pracownika i na tej podstawie udzielać porad w sprawie dalszego rozwoju kariery. Istotną rolę odgrywać tu muszą menedżerowie do spraw personalnych lub inne komórki odpowiedzialne za sprawy personalne w organizacji;
  • pomagać w rozwoju zawodowym - stwarzanie możliwości dalszej edukacji, szkoleń, udzielanie długoterminowego urlopu na dokształcanie się czy pomoc w rozpoczęciu lub kontynuowaniu studiów.


Praktyczne zastosowanie

Zarządzanie kadrami i planowanie karier powinno mieć charakter strategiczny i wiązać się ściśle ze strategią rozwoju firmy, a także ze strategicznymi procesami zarządzania zasobami ludzkimi. Pozwalają one osiągnąć obopólne korzyści, ograniczając koszty selekcji czy rekrutacji (w przypadku konieczności pozyskiwania pracowników z zewnątrz), wiązać pracowników z organizacją, a także umacniać kulturę organizacyjną w danej organizacji i redukować liczbę zbędnych destruktywnych konfliktów pomiędzy celami osobistymi pracowników, a ich zadaniami organizacyjnymi.

Dobre opracowanie ścieżki kariery przynosi korzyści w postaci wyższych kwalifikacji pracowników, lepszego dopasowania ich zainteresowań do wykonywanej pracy, większej satysfakcji z pracy, co skutkuje znaczną poprawą efektywności i wydajności pracowników.

Ponieważ większość współczesnych organizacji to unikalne i niepowtarzalne systemy, charakteryzujące się odmiennymi celami i potrzebami, dlatego do problemu opracowywania ścieżek kariery w każdej z nich podchodzi się w inny, właściwy i najlepszy w danej sytuacji sposób. Proces ten powinien być przedmiotem szczególnej troski naczelnego kierownictwa, gdyż w przyszłości przyniesie ogromne korzyści obu stronom, zarówno pracownikom, jak i pracodawcy.

Zobacz też





Bibliografia



  • H. Król, A. Ludwiczyński (red.): Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006
ostatnia modyfikacja 20 sierpnia 2016 r.